Miten tehostaa intrassa tapahtuvaa oppimista?
Mikro-opintohetkien käytäntöön viemistä voidaan tehostaa vielä yksilön reflektointiharjoituksilla tai yhteisöllisellä oppimisella. Reflektioharjoitukset tarjoavat yksilölle mahdollisuuden pohtia omaa oppimistaan, tunnistaa vahvuuksiaan ja kehittämiskohteitaan sekä ymmärtää, miten oppimishetket ovat edistäneet hänen tietojensa ja taitojensa kehittymistä. Tämä tietoisuus parantaa oppimistuloksia ja auttaa työntekijää soveltamaan oppimaansa käytännön tilanteissa.
Yhteisöllinen oppiminen puolestaan luo mahdollisuuden jakaa kokemuksia ja ideoita muiden kanssa, edistää vuorovaikutusta ja tarjota vertaistukea. Näin opintohetkistä tulee paitsi yksilöllinen oppimiskokemus, mutta myös osa laajempaa oppimisverkostoa, joka voi rikastuttaa tiimiläisten oppimista entisestään.
Millainen oppiminen sopii parhaiten intraan?
Intra sopii lyhyisiin oppimishetkiin – on sitten kyse suunniteluista 5–15-minuutin hetkistä, spontaaneista oppimistilanteista tai just in time –pohjaisesta oppimisesta. Tämän kaltaiset lyhyet oppimishetket luovat pieniä oppimispuroja, jotka hiljalleen kasvavat isoiksi virroiksi, antaen työntekijöille eväät pysyä ajan tasalla ja hoitaa työnsä tehokkaasti.
Intrassa tapahtuva mikro-oppiminen soveltuu erinomaisesti yksilön oppimistarpeisiin. Yksilö saa ytimekkäisiin paloihin pureskeltua tietoa, joiden pohjalta voi lähteä miettimään miten opittu asia soveltuu omaan työhön ja miten sitä voisi soveltaa. Lyhyt oppimishetki riittää siis virittämään mielen oppimisen tilaan, jonka jälkeen alkaa oppimisen syvempi prosessi. Saadessaan syötteen mieli prosessoi asioita ja antaa kipinää pohdintaa varten. Lue lisää mikro-oppimisen mahdollisuuksista artikkelistamme Vartti viikossa riittää – mikro-oppimisen noutopöytä on katettu.
Yksilöllisen oppimisen ohella intra soveltuu myös yhteisölliseen oppimiseen. Tehokkaan oppimisen edellytyksenä on vuorovaikutus, tiedon jakaminen, oppimisen soveltaminen käytäntöön ja yhteinen pohdinta. Yhdessä oppiminen tehostaa ja syventää uuden tiedon omaksumista. Kun työyhteisön jäsenet jakavat näkemyksiään oppimisen sisällöistä, lopputulos on monipuolisempi kuin yksin opiskeltaessa. Tutkimusten mukaan ihminen oppii parhaiten yhdessä muiden ihmisten kanssa. Voit lukea yhteisöllisestä mikro-oppimisesta lisää artikkelistamme Mikro-oppimisen runsain sato kerätään yhdessä.
Mitä intrassa toteutettava oppiminen edellyttää?
Laadukasta mikro-oppimissisältöä. Muutaman minuutin sisällöt voivat olla lyhyitä tekstejä, kuvia, muutaman minuutin videoita tai äänileikkeitä. Sisältöjen tulee olla tiiviitä yhden asian ympärille rakentuvia tietoiskuja. Mikä on sitten tiivis sisältö? Mikro-oppiminen määritetään tutkimuksissa hyvinkin eri mittaiseksi. On mainintoja alle kolmesta minuutista, viidestä minuutista tai alle 20-minuutista. Tutkimusten enemmistö ja suuri yleisö kuitenkin määrittävät mikro-oppimiseksi sisällön, jonka kesto on reilusti alle 20 minuuttia.
Mikro-oppimisen sanansaattamista. Mikro-oppimisesta on tullut HR-tutkimuksemme perusteella yleinen ilmiö. Siitä huolimatta kaikissa organisaatioissa ei välttämättä tunneta mikro-oppimista tai tiedetä sen tehoa. Esihenkilöiden ja työntekijöiden ajan tasalle saattaminen voi siis olla tarpeen. Ja kuten minkä tahansa viestimisen suhteen tulee toimia, kerta ei tee autuaaksi. Parhaimmillaan mikro-oppimisen lanseeraus toimii champion- tai ambassador –ajattelumallia hyödyntämällä. Kiteytettynä tämä tarkoittaa, että organisaatiosta etsitään edelläkävijät ja/tai innostuneet sekä kannustetaan heitä tuomaan asiaan esiin säännöllisesti ja innostamaan muita kokeilemaan.
Esihenkilöiden sitoutumisen. Esihenkilöillä on keskeinen rooli intran tehokkaassa oppimiskäytössä. He voivat johtaa esimerkillään, kannustaa työntekijöitä aktiiviseen osallistumiseen ja tarjota tukea. Esihenkilöt voivat myös tunnistaa oppimistarpeita, luoda oppimista tukevan ympäristön sekä seurata ja arvioida työntekijöiden edistymistä intrassa. Esihenkilöt ovatkin keskeisesti mukana oppimisen ja osaamisen johtamisessa. Käsittelimme tätä artikkelissamme: Oppiminen on arkipäivää – onnistu oppimisen johtamisessa.
Intraan pohjautuva oppiminen ei toimi tyhjiössä. Oppiminen ei toimi eristyksissä – siihen tarvitaan viestintää, kuten minkä tahansa oppimistyökalun kanssa. Intra mahdollistaakin tehokkaan viestinnän ja esimerkiksi viikoittaiset mikrokurssien nostot. Voit lukea lisää aiheesta tästä.
