AOB:n vinkit oppimiskulttuurin kehittämiseen - Academy of Brain
Testaa ilmaiseksi

Uudet tuulet puhaltavat AOB:n viestinnässä ja asiakkaiden tukemisessa

Olemme uudistaneet toimintaamme etenkin viestintätuen kannalta. Haluamme tarjota valmista viestintämateriaalia ja tukea teidän sisäiseen viestintäänne – nyt entistä paremmin!
Tästä materiaalipankista löydät vinkkejä sekä sisäiseen viestintään, että oppimiskulttuurin rakentamiseen, L&D -kentän uusimpiin trendeihin ja yleisimpiin haasteisiin. Kaikki materiaalit löytyvät tältä verkkosivulta, johon voit palata juuri silloin, kun sitä tarvitset

Muistutukset ja vinkit suoraan sähköpostiin?

– Tilaa uutiskirje!

Miten hyödynnät tätä materiaalia?

Voit poimia täältä ajatuksia ja ideoita tai kokonaisia tekstipätkiä ja lisätä ne omaan viestintäkanavaanne! Jos olet luomassa viestintäsuunnitelmaa tai et meinaa keksiä minkälaisen viestintänoston tekisit valmennuksista, voit löytää inspiraatiota tästä materiaalista! Muista vain lisätä linkki oikeaan valmennukseen, mikäli valmennukset ovat omassa oppimisympäristössänne.
Alla olevien linkkien kautta pääset lukemaan sisältösuosituksia ja viestintävinkkejämme eri teemoihin!
Selaamalla sivua alaspäin pääset lukemaan Learning Success Manageriemme ylläpitämää blogia HR- ja L&D -kenttää puhuttavista aiheista!
Jos sinulla on palautetta, tai aiheideoita, lähetä ne meille niin voimme muokata palveluamme yhä paremmaksi! Kiitos!
Vinkkejä esihenkilötyöhön

Täältä löydät sisältöehdotuksemme esihenkilöille, sekä valmiita tekstejä viestintään!

Vinkkejä yhteistyöhön

Täältä löydät sisältöehdotuksemme yhteistyön ja vuorovaikutustaitoje kehittämiseen!

Vinkkejä itsensä johtamiseen

Täältä löydät sisältöehdotuksemme oman työn hallintaan, sekä hyvinvointiin! Poimi valmiit tekstit!

Mitkä aiheet ja teemat kiinnostavat juuri nyt? 

Alle rakentuu Learning Success Manageriemme julkaisuja HR-kenttää puhututtavista aiheista
Lisäämme uusia julkaisuja ja artikkeleja joka kuukausi – pysy kuulolla!
Kaipaatko muihin teemoihin vinkkejä?

Kukaan ei halua suorittaa valmennuksia kesällä – vai haluaisiko sittenkin?

03.05.2024 

Kesä lähestyy kovaa vauhtia! Kuulemme usein asiakkaidemme pohtivan, että kesällä kaikki on lomilla, eikä kukaan halua silloin katsella videoita. Lauseessa vain yksi osa pitää paikkansa – moni nimittäin lomailee kesällä.
 
Siitä huolimatta aktiivisuusdatamme osoittaa, että iso osa käyttäjistämme katselee videoita nimenomaan kesäkuukausina. Kenties tämä liittyy siihen, että arkiset työt hellittää ja ihmisillä on enempi aikaa itsensä kehittämiselle. 
 
Siispä kannustamme uudelleen pohtimaan, voisiko itsensä kehittämisestä vinkata myös kesällä! 
Kannattaa kuitenkin valikoida suosittelemasi teemat harkitusti. Esimerkiksi hyvinvointiin, palautumiseen tai muuhun henkilökohtaista hyötyä korostavaan sisältöön tulee kenties helpommin tartuttua. Valmennusten ja videoiden lisäksi, voit myös vinkata mielenkiintoisia kirjoja, tutkimuksia ja artikkeleita.

Kesäkuukaudet ovat kenties aktiivisimpia kuukausia valmennusten ja videoiden katselun kannalta!

Muutama asiakkaamme on julkaissut aiempina vuosina kesäkampanjan menestyksekkäin tuloksin. Poimi alta ideat talteen!

ESIMERKKI – Viesti vaikka näin!

Keskity hyvinvointiin ja osallistu arvontaan!

Katso kesän aikana yksi tai useampi omaa hyvinvointia ja palautumistasi tukeva video, valmennus, kirja, tai muu materiaali. Kerro tällä kanavalla, mihin materiaaliin tartuit ja jaa siitä saamasi oivallus muille.
 
Kaikkien osallistuneiden kesken arvotaan *hyvinvointiaiheinen* palkinto!

 

Osallistuminen vie aikaasi minimissään vain 5 minuuttia! 
 
Katso esim. jokin seuraavista videoista, jaa oivallukset ja olet jo mukana arvonnassa! 
 
  • Lisää energiaa paremmilla palautumistaidoilla (7min)
  • Kohtaaminen tekee hyvää mielelle (3min)
  • Itsemyötätunto (3min)

MIETI MYÖS NÄITÄ

  • Kannattaa kertoa mikä kyseinen palkinto on ja viestiä se selkeästi. Tai kenties voit tarjota useamman pienen palkinnon! 
  • Voit myös jakaa hyviä kirjavinkkejä ja muita itsellesi mieluisia materiaaleja! 
  • Kannattaa ylläpitää aihetta muistuttamalla, kommentoimalla, jakamalla omia kokemuksia, tai nostamalla hyviä vinkkejä paremmin esiin. 
  • Loppusuoralle voi taas nostaa lyhyet videot ja kannustaa jatkamaan omasta hyvinvoinnista huolehtimista! 

Tässä oli yksi ajatus kesäkampanjasta, joka tuskin kenestäkään tuntuu raskaalta! 
Kiva jos kokeilette tätä tai jotain muuta samankaltaista! Laita meille viestiä, jos haluat pähkäillä aihetta enempikin, niin voimme luoda teille yhdessä sopivan suunnitelman! 

Kivaa kesän odottelua toivottaa AOB:n väki ☀️


Osaamisen johtamisen vastuualueet voi hajauttaa – miten sitouttaa esihenkilöitä?

02.04.2024 – Iines

Henkilöstön kehittäminen ei ole itsenäistä puuhaa – se vaatii monen osapuolen osallistumista ja osallistamista. Osaamisen johtaminen – tämän hetken trendisana HR-maailmassa – pyrkii yhdistämään organisaation strategiset tavoitteet ja yksilöiden sekä tiimien toiveet ja tarpeet.

🤓 Konsepti haltuun – osaamisen johtaminen

Osaamisen johtamisessa tunnistetaan tärkeät ja vaadittavat taidot, joita työntekijä tarvitsee suoriutuakseen työstään. Lisäksi, osaamisen johtamisella pyritään sovittamaan työntekijän sekä tiimin taidot ja tavoitteet yhteen organisaation strategisten tavoitteiden kanssa.

Riippumatta siitä, missä roolissa olet, pohdi nyt hetki seuraavia kysymyksiä:

1. MITEN SINÄ HALUAISIT KEHITTYÄ?

2. MINKÄLAISTA OSAAMISTA TIIMISI TARVITSEE?

3. MITÄ STRATEGISIA TAVOITTEITA ORGANISAATIOSSANNE ON?

Tulivatko vastaukset apteekin hyllyltä, vai oliko jokin erityisen haastava? Entä tämä bonuskysymys

Mitä osaamisen kehittymisen toiveita tai tarpeita jollain kollegallasi on? 

Jos yksikään kysymyksistä tuntui haastavalta, ymmärrät varmasti, että osaamisen johtamiseen ja kehittymiseen tarvitaan myös muita ihmisiä. Vaikka sinä ja tiimisi tekisitte kuinka hyvää työtä, on lähes mahdotonta, että tietäisitte kaikkien yksilöiden tarpeet ja toiveet alati muuttuvissa tilanteissa. Mikä avuksi?
 
Osaamisen kehittymisestä tulisi tehdä koko organisaation asia! Pyri sitouttamaan sekä ylin johto, esihenkilöt ja tiimivastaavat, että koko muukin henkilöstö. Ylimmältä johdolta saadaan laajempaa suuntaa ja tavoitteita, esihenkilöt ja tiimivastaavat tukevat tiimiä etenemisessä ja kuuntelevat haasteita ja toiveita, yksilöt puolestaan pohtivat nykytilaa ja tulevaisuuden toiveita ja tarpeita sekä oman, että tiiminsä kannalta. Kaikkia tarvitaan!
 
Yksilöitä voi olla haastavaa innostaa oppimisen pariin. Tässä esihenkilöt voivat olla isona apuna, mutta miten sitten saisi heidät sitoutettua kiireittensä keskeltä? Listasimme alle muutamia ideoita, kenties teillä tulee muitakin ajatuksia mieleen!
1. KOMMUNIKOI SELKEÄSTI HYÖDYISTÄ

Korosta sitä, että osaamisen johtamisen avulla saadaan  toimivampaa, tehokkaampaa ja mielekkäämpää työtä. 

2. TARJOA TYÖKALUJA

Tarjoa myös esihenkilöille riittävät työkalut ja kehittymismahdollisuudet, jotta he voivat onnistua osaamisen johtamisessa.

3. KUUNTELE JA TUE

Kuuntele minkälaisia tilanteita, tarpeita ja toiveita esihenkilöillä on ja pyri tarjoamaan niihin tukea.

4. LISÄÄ AUTONOMIAA JA JOUSTAVUUTTA

Toimi sinäkin ohjaajana ja coachina, anna esihenkilöille vapautta ja vastuuta, älä tarjoa tiukkoja valmiita ajatusmalleja.

5. ARVOSTA UTELIAISUUTTA JA ANNA TILAA KOKEILULLE

Yrityksen ja erehdyksen kautta opitaan paljon, virheitä voi sattua, mutta pyri muuttamaan yleinen asenne oppivaksi: Nyt kävi näin, mitäs me tästä opittiin?

Esihenkilöt ovat askeleen lähempänä tiimiläisiä ja yksilöitä, kuin vaikkapa HR-tiimi tai johto. Kun saat esihenkilöt sitoutumaan osaamisen johtamiseen, olette organisaationa askeleen lähempänä onnistumisia ja jatkuvaa työssä oppimista!

Osaaminen kehittyy yhdessä opiskellen

01.03.2024 – Samuel

Yhteinen opiskelu on HR:lle hyvä keino saada tieto virtaamaan ympäri organisaatiota samalla ulkoistaen osavastuun oppimisesta myös tiimeille ja esihenkilöille. Työelämän yhteisessä opiskelussa on kyse siitä, että opittuja asioita reflektoidaan yhdessä ja luodaan uusia käytäntöjä yhteisen työn tueksi. Reflektoiminen vahvistaa muistijälkeä, jolloin opitut asiat painautuvat paremmin mieleen. Reflektio myös auttaa yksilöitä ja tiimejä löytämään itselleen tärkeimmät asiat valmennuksista. Keskusteltaessa usein löydetään kehityskohteita omassa toiminnassa, jolloin konkreettisia muutoksia on helpompi ottaa käyttöön.

Mitä hyötyä yhteisestä opiskelusta on?

1. LISÄÄNTYNYT OPISKELUMOTIVAATIO

2. ERILAISTEN NÄKÖKULMIEN SAAMINEN

3. TEHOKKAAMPI OPPIMINEN

4. LISÄÄNTYNYT YHTEISÖLLISYYDEN TUNNE

💡Vinkki

Opiskeltavia valmennuksia valitessa on hyvä osallistaa esihenkilöitä valintaprosessiin. Tällöin esihenkilöt todennäköisesti sitoutuvat koko koulutusprosessiin paljon enemmän. He myös tuntevat tiiminsä parhaiten, jolloin on helpompi löytää kohderyhmälle merkityksellisimmät valmennukset.


Yhteisessä opiskelussa on helpoimmillaan kolme vaihetta:

1. Valmennus

Valmennuksen voi käydä läpi kahdella eri tavalla, yhdessä tai itsenäisesti.
Ensimmäisessä tavassa kenenkään ei tarvitse etukäteen valmistautua mitenkään. Ajatuksena on, että etukäteen sovitaan sisältökokonaisuus, jota aletaan yhdessä käydä läpi osana tiimipalavereja tai muussa yhteydessä.Toinen tapa vaatii valmistautumista. Ajatuksena on, että jokainen käy läpi sovitun sisällön omalla ajallaan ja yhteisessä tilaisuudessa siitä keskustellaan.

2. Keskustelu

Yhteisessä keskustelussa on tärkeintä, että jokainen tulee kuulluksi. Tässä session vetäjä voi hyödyntää erilaisia menetelmiä, kuten Me-We-Us, tai yksinkertaisesti sujuvoittaa keskustelua kysymällä valmiita reflektiokysymyksiä.

⚙️Me-We-Us -menetelmä

Me-We-Us-menetelmässä osallistujat ohjataan ensin pohtimaan aihetta itsenäisesti. Jos henkilö kirjoittaa tai pohtii itsekseen ensin, se parantaa keskustelun laatua ja fokusta (ME). Toiseksi keskustellaan pareina tai pienryhmissä. Näin osallistujat pääsevät keskustelussa syvemmälle tasolle. Pienryhmissä kolmen hengen ryhmät ovat toimivia (WE). Lopuksi käydään koko ryhmän yhteinen keskustelu, jossa voidaan käydä yksinkertainen keskustelukierros opitusta, oivalluksista ja pohdinnoista siten, että jokainen yksilö tai pienryhmä sanoo näkemyksensä ja jokaisella on sama aika, esimerkiksi 1-2 minuuttia puhumiseen. (US)

🙋Reflektiokysymyksiä

Esimerkiksi nämä neljä kysymystä syventävät oppimista:

  • Faktat: Mistä oli kysymys? Mitä jäi mieleen?
  • Tunteet: Miltä asia tuntui, millainen fiilis jäi?
  • Merkitys: Miten tämä vaikuttaa sinuun? Entä meihin (tiimit)? Mitä tärkeää opit?
  • Tekeminen: Mitä ajattelit tehdä, mitä me voisimme tehdä (tiimit)? Miten voimme hyödyntää tätä työssämme?

3. Jälkityöskentely

Jälkityöskentelyssä viestitään osallistujille mitä tapahtuu seuraavaksi. Milloin on seuraava tapaaminen ja mitä siellä opiskellaan? Mitä pitää opiskella tapaamisten välillä? Onko tapaamisten välissä jotain muita välitehtäviä? Esimerkiksi jos valmennuksesta on löydetty jokin toimiva idea, niin sitä usein halutaan harjoittaa. Myös palautetta on tärkeää kerätä. Miltä tapaaminen tuntui? Oliko tapaamiseen varattu aika sopiva? Yleensä 30min on hyvä aika varata parin videon yhteiseen opiskeluun ja siitä on helppo kasvattaa tai lyhentää aikaa tarpeen mukaan tuleviin tapaamisiin.


Tässä oli vain yksi tapa toteuttaa yhteistä opiskelua. Voit myös lukea blogistamme miten yhteistä opiskelua toteutettiin onnistuneesti Tampereen korkeakouluyhteisössä.
Suosittelemme myös katsomaan seuraavat valmennukset:
Lisää ideoita yhteiseen opiskeluun asiakastarinoistamme

Jätä kirjekyyhkyset historiaan – veivaile viestintään vuosisuunnitelma

01.02.2024 – Samuel

Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty! Vuosisuunnitelman tekeminen orientoi sinut luomaan johdonmukaisen opintokokonaisuuden, jossa käydään henkilöstölle olennaisia ja hyödyllisiä sisältöjä. Lisäksi se vähentää työmäärää toteutusvaiheessa, kun sinulla on kirkkaana mielessä selkeät askeleet, kuinka aktivoit henkilöstöä tarttumaan valmennuksiin.

Mitä viestiä?

Hyvä tapa aloittaa vuosisuunnitelman luominen on pohtia, mitä muuta kalenterista jo löytyy. Esimerkiksi uudet projektit, kehityskeskustelut, lomat ja joulun kiireet voivat antaa osviittaa siitä, minkä haasteiden kanssa henkilöstö painii kulloisenakin hetkenä ja mitkä taidot voisivat olla hyödyllisimpiä. Ehkäpä kuukausittaiset esihenkilöiden kahvihetket voisivat olla oiva viestintämahdollisuus tai miksei vaikka tilaisuus yhteiselle oppimiselle.

1. Tarkastele mitä vuoden aikana tapahtuu

Lomat, kehityskeskustelut, kesätyöntekijät aloittavat, viikottaiset kahvihetket. Kaikissa näissä on potentiaalia oppimisen hyödyntämiseksi! Merkitse ne ajankohdat, jolloin verkkovalmennuksista voisi olla hyötyä.

2. Kirjoita ylös mitä taitoja kulloisenakin ajankohtana tarvitaan

Esimerkiksi ennen kehityskeskusteluja voi olla hyvä kerrata palautteen vastaanottamisen ja antamisen taitoja.

3. Merkkaa myös muistiin, ketkä näitä taitoja tarvitsevaT

Kaikkea ei tarvitse viestiä kaikille esimerkiksi, jotkin taidot voivat olla hyödyllisiä asiantuntijoille, kun toiset koskettavat lähinnä esihenkilöitä.

4. Valitse taitoja vastaavat valmennukset

Tässä voi myös hyödyntää Learning Success Manageriasi. 😉

Jokaisessa vaiheessa kannattaa miettiä kriittisesti, että onko asioita liikaa ja priorisoida tärkeimmät asiat. Organisaation kannalta on myös tärkeää tarkastella strategisia tavoitteita ja pohtia voisiko valmennuksilla tukea myös niiden toteutumista.

Kuinka erottua viestillä?

Jotta viesti erottuu massasta ja työelämän tietotulvasta, niin on tärkeää viestiä mahdollisimman vaikuttavasti. Tämä onnistuu esimerkiksi hyödyntämällä AIDA-mallia. AIDA tulee sanoista Attention, Interest, Desire ja Action:

1. ATTENTION

Herätä kiinnostus. Tee viestistä erottuva. Käytä esimerkiksi kuvia jotka huomataan. Viesti niissä kanavissa, joissa kohdeyleisösi on vastaanottavaisin ja läsnä. Pelkkä intra harvoin riittää.

2. INTEREST

Houkuttele lukemaan. Käytä varsinkin otsikoinnissa vahvoja tai poikkeavia sanavalintoja, jotka saavat viestin erottumaan. Älä kuitenkaan viljele niitä pidemmissä teksteissä, koska liika kielikuvilla leikittely muuttuu helposti rasittavaksi. Pysy selkeänä ja ytimekkäänä. Palvele silmäiltävyyttä nostamalla tärkeimmät viestit otsikkoon, ingressiin ja väliotsikoihin.

3. DESIRE

Osoita henkilökohtaiset hyödyt. Miksi minun kannattaa käyttää tähän aikaani, ja mitä hyötyä tästä on minulle oppijana? Viestissä kannattaa antaa lupauksia: saat, voit, opit, osaat, pystyt, ymmärrät, kehityt, tiedät, tunnet, huomaat, vahvistut.

4. ACTION

Anna selkeät toimintaohjeet. Kannusta toimimaan heti, ja kerro mitä vastaanottajan kannattaa tehdä seuraavaksi. Kerro, keneltä saa lisätietoa. Anna mahdollisuus nähdä, ketkä muutkin ovat ilmoittautuneet.

Missä ja milloin?

Valmennuksista viestittäessä monikanavaisuus on valttia. Voit esimerkiksi laittaa pitemmän viestin intraan ja lyhyemmät nostot sähköpostilla ja sisäisillä keskustelukanavilla (esim. Slackissa tai Teamsissa). Kertaaminen on opintojen äiti, viestejä kannattaa toistaa. Vaikka itselle saattaisi tuntua siltä, että aina laittaa samasta aiheesta viestiä, niin henkilöstö usein arvostaa muistuttamista. Toisto lisää tehoa ja varmistaa sen, että mahdollisimman moni näkee viestin ja toimii sen mukaan.

Lue lisää aiheesta blogistamme, jossa Salomaa Groupin Mari Svahn -kertoo ajatuksiaan.

Strategia ja oppiminen – Miten tunnistaa oppimistavoitteita?

01.01.2024 – Iines

A picture of a trophy

Kun maailma muuttuu kiihtyvään tahtiin, oppimisesta on tullut yhä tärkeämpi osa organisaatioiden menestystä. Tänä päivänä oppiminen onkin strateginen kysymys. Se tarjoaa monenlaista hyötyä, sillä kun opimme uutta voimme esimerkiksi luoda uusia luovempia ratkaisuja, lisätä tehokkuutta ja tuottavuutta, sekä parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista.

Miten osaamisen kehittäminen näyttäytyy teidän organisaatiossa? Miten organisaation strategiaa jalkautetaan arkeen? Miten mahdollistatte ja tuette muutosta kohti strategisia tavoitteita?

Keskustellaanpa näistä hieman!

Organisaation strategia ja oppiminen

Kun lähdetään luomaan organisaation strategiaa tarkastellaan sekä asioita, joita tapahtuu organisaation sisällä, että organisaation ulkopuolisia tekijöitä. Kuunnellaan henkilöstöä, heidän nykytilaansa ja vointia (ainakin toivottavasti), tutustutaan työelämän ja oman markkinan trendeihin, mietitään kenties mahdollisia skenaarioita, uhkia ja mahdollisuuksia. Näistä sitten koostetaan organisaation strategia. Miten tämä liittyy oppimiseen ja kehittymiseen? Tutkitaanpa asiaa esimerkin kautta.

OSASTOKOHTAISET TAVOITTEET TOIMIVAT SUUNNANNÄYTTÄJINÄ

Erään organisaation strategiassa on todettu, että halutaan parantaa organisaation brandia niin ulkoisesti kuin sisäisestikin. Tämä tarkoittaa eri asioita eri osastoille: markkinoinnissa mietitään mitä viestitään, IT-osasto varmistaa tietoturvallisuutta ja tuotekehitystä, myynti ja asiakaspuoli keskittyy asiakaskokemuksen parantamiseen. Tästä kattoteemasta luodaan siis osastokohtaisia tavoitteita ja kommunikoidaan ne!

TIIMIKOHTAISET TAVOITTEET LUOVAT KOKONAISKUVAA JA YHTEISEN PÄÄMÄÄRÄN

Tutkitaan vielä tarkemmin asiakaskokemusta. Jos organisaatio haluaa tarjota parasta asiakaspalvelua asiakkaille, mitä tämä vaatii? Montaakin asiaa! Heillä täytyy esimerkiksi olla riittävän hyvät työkalut, jotka mahdollistavat sujuvan työskentelyn, hyvät toimintatavat ja selkeät säännöt siitä, miten asiakastilanteissa toimitaan, miten ratkaistaan ongelmia ja miten tartutaan asiakkaiden toiveisiin. Lisäksi heillä tulisi olla hyvät vuorovaikutustaidot, jotta osataan luoda hyvää ilmapiiriä ja työskennellä asiakkaiden kanssa yhteistä päämäärää kohti. Tärkeää on myös, että heillä on selkeä kuva tuotteesta, palvelusta ja tavoitteista. Näihin kaikkiin, sekä moneen muuhunkin asiaan voitaisiin siis keskittyä kehittymisen saralla. Täältä voisi sitten tunnistaa, että mitkä osa-alueet jo toimivat, mitkä vaativat kehitystä, mitä voisi tuoda lisää ja onko jotain toiminnassa, josta voitaisiin luopua. Tässä tullaankin tiimikohtaisiin tavoitteisiin – eli mitä eri tiimeissä tulisi tapahtua, jotta kuljemme kohti strategisia tavoitteita. 

HENKILÖKOHTAISET TAVOITTEET AUTTAVAT ONNISTUMAAN

Sitten selvitetään, että missä mennään näiden asioiden kanssa. Kenties huomataan, että asiakaspalvelutiimin vuorovaikutustaidot ovat loistavassa kunnossa, mutta järjestelmät sakkaavat. Tai toisin päin! Luultavasti huomataan myös pientä hajontaa – osa pärjää hyvin haastavissakin kommunikaatiotilanteissa, osa ymmärtää järjestelmät läpikotaisin. Siispä pitäisi myös miettiä henkilökohtaisia tavoitteita. 

Osaamisen kehittäminen ja iterointi

Jotta varmasti liikutaan kohti oikeaa suuntaa, tulisi strategiaa tarkastella jatkuvasti ja kuunnella henkilöstöä, maailmaa ja markkinaa alituisesti. Näin päästään nopeasti ja ketterästi reagoimaan tilanteeseen kuin tilanteeseen. Tämä vaatii siis iterointia! 
Asiakaskokemusta kehittävässä organisaatiossa, tiimit voisivat vaikkapa tarkastella jatkuvasti miten ovat edenneet kehittymisen kannalta. Kenties jokin uusi työkalu on otettu onnistuneesti käyttöön ja mukaan arkiseen toimintaan. Ollaan myös selkeytetty yhteistä tavoitetta ja päämäärää. Kenties ollaan huomattu jokin uusi kehityskohta: uusi työkalu vaikkapa tunnistaa nyt tehokkaammin, että miksi jokin asiakkuus päättyy, ja muut sujuvat onnistuneesti. Reagoidaan siis tähän seuraavaksi. 
Eli kun organisaatio etenee kohti parasta asiakaskokemusta, he huomaavat uusia kehityskohteita, jotka auttavat heitä saavuttamaan tavoitteet. Huomataan asioita, joita ei aiemmin tullut ajatelleeksi. 
Tätä samaa tarkastelua kannattaa tehdä niin yksilö-, tiimi-, osasto- ja organisaatiotasolla. Ja pidä mielessä kaikki muutkin strategiset tavoitteet!

Mitä tehdä?

Mikäli sinulla on nyt käsillä uusi strategia, tai pohdit nykytilaa ja tulevaisuutta, ehdotan että aloitat seuraavista stepeistä: Missä ollaan nyt? Mihin halutaan päätyä? Ja mitkä asiat ovat jo liikkeellä? Voit hyödyntää alla olevia kysymyksiä:

1. MIKÄ ON KRIITTISTÄ JUURI NYT?

Onko asioita, joihin tulisi reagoida pikaisesti? Esimerkiksi heikko tulos hyvinvointikyselyssä, tai muutostilanteesta aiheutunut rasitus?

2. MIKÄ SUUNTAA KOHTI STRATEGISIA TAVOITTEITA?

Miten ollaan edistytty strategisten kehityskohteiden suhteen? Mitä asioita tulisi ylläpitää, tai alkaa kehittämään? Nämä teemat tähtäävät kauemmas tulevaisuuteen!

3. MITÄ MEILLÄ ON JO SUUNNITELTUNA?

Onko kalenterissa hyvinvointiviikko? Kehityskeskustelut? Jotain muuta, mitä? – Miten voisitte tukea yhä enempi näissä tilanteissa?

Two people laughing
Näiden kysymysten avulla voitkin tunnistaa heti useamman kehityskohteen ja tilaisuuden tukea oppimista! Kannustankin ottamaan nyt vaikkapa 15 minuuttia strategian pähkäilyyn. Nappaa kollegaa hihasta ja keskustelkaa aiheesta vaikka yhdessä! 
Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty – ja enää jääkin se käytännön toteutus.
Voimme palata tähän aiheeseen tulevissa julkaisuissa!
Kaipaatko muihin teemoihin vinkkejä?
Vinkkejä esihenkilötyöhön
Vinkkejä yhteistyöhön
Vinkkejä itsensä kehittämiseen
Asiantuntijaryhmä Academy of Brainin taustalla

Academy of Brain on koonnut oman asiantuntijaryhmän, joka varmistaa, että työelämätaitosisällöt perustuvat vahvaan asiantuntemukseen, tieteelliseen tutkimukseen ja käytännön kokemukseen.

Ville Ojanen

VILLE OJANEN

Ville on aivotutkimuksesta väitellyt psykologi, jolla on yli kymmenen vuoden käytännön kokemus työelämän muutoksesta ja psykologisten taitojen valmentamisesta.

Minna Huotilainen

MINNA HUOTILAINEN

Minna on Helsingin yliopiston kasvatustieteen professori, sekä tutkii muistia ja oppimista CICERO-verkostossa aivotutkimusmenetelmillä. Lisäksi hän johtaa kansainvälistä Changing Education -maisteriohjelmaa.

Jarmo Manner

JARMO MANNER

Jarmo on kauppatieteiden maisteri, organisaatiokonsultti ja johdon valmentaja. Hänellä on 15 vuoden johtamiskokemus sekä 20 vuoden kokemus yksilöiden, ryhmien ja organisaatioiden kehittämisestä.

Psykologiset työelämätaidot 
tutkimuspohjaisesti

Ota yhteyttä
TUOTTEET
ASIAKKAAT
RESURSSIT

Aikaansaaminen       Esihenkilötyö ja johtaminen       Fasilitointi       Hybridityö       Hyvinvointi ja palautuminen       Kasvun Mindset       Tiimityöskentely       Työkaveruus       Vuorovaikutus

Copyright © 2024 Academy of Brain. All Rights Reserved

EN FI

Tilaa tunnukset
KIRJAUDU