Pehmeät taidot erottavat jyvät akanoista työelämässä

Työpaikkailmoituksissa etsitään usein hyvää tyyppiä, tiimipelaajaa tai energistä persoonaa. Vaikka pehmeitä taitoja osataan jo toivoa, niiden merkitystä ei vielä täysin ymmärretä. Henkilöstön kehittämisen asiantuntija Ville Karkiainen perustelee arkielämässään jatkuvasti, miksi pehmeät taidot ovat tärkeitä silloin, kun halutaan tehdä kovia tuloksia.

Karkiainen painottaa, että vaikka jokainen työtehtävä vaatiikin teknistä osaamista, on käyttäytymispohjainen osaaminen usein menestyksen kannalta ratkaisevassa asemassa. Esimerkiksi lääkärin työssä vaaditaan valtavasti pohjatietoa, mutta potilastyö on keskeinen osa tätäkin ammattia.

“Ihminen voi olla esimerkiksi älykäs, mutta on eri asia, tuoko hän aktiivisesti tätä kykyään työyhteisön hyödyksi. Joku voi pärjätä vaikka tentissä, mutta jos sama ihminen ei osaa tuoda sitä osaamista käytäntöön, ei siitä ole mitään hyötyä.”

Pehmeät taidot vievät huipulle

Miten hyvästä työntekijästä sitten kasvetaan erinomaiseksi? Karkiaisen mukaan vastaus selviää, kun tarkkaillaan, mitä huippuyksilöt tekevät toisin kuin keskiverrosti tai huonommin suoriutuvat. Hän nostaa esille tutkimuksen, jossa selvitettiin, miten huipputieteilijöiden käytös erosi muista tieteilijöistä. Tulokset osoittivat, että menestyneimmät tieteilijät testasivat ideoitaan aktiivisesti työyhteisössä luomalla mielipiteidensä ympärille tietynlaisen palautejärjestelmän.

“Tieteilijöidenkin keskuudessa jyvät erotti akanoista se, miten he pystyivät kanssakäymiseen yhteisönsä kanssa. Tämä ei ehkä olisi piirre, joka tulisi ensimmäisen mieleen etsittäessä parasta tiedenaista tai -miestä.”

Karkiaisen mukaan esimiehen tulee auttaa työntekijää löytämään työn kannalta keskeiset pehmeät taidot silloin, jos työntekijä ei niitä itse tunnista. Taitojen tunnistamisen lisäksi on tärkeää, että työntekijä haluaa tuoda kykynsä peliin silloin, kun niitä tarvitaan. Motivaation ylläpitäminen onkin toinen tehtävä, johon Karkiainen rohkaisee esimiehiä panostamaan jatkuvasti.

“Kun ihminen aloittaa uuden aktiviteetin, vaikkapa työn, tuo hän yleensä siihen paljon energiaa. Ajan myötä tämä hyötykäytettävä energia alkaa kuitenkin ohjautumaan muualle. Alun innostuksen jälkeen ihminen alkaa keskittyä muihin asioihin elämässään, mikä on ihan luonnollista. Tehokas esimies pystyy vaikuttamaan työympäristöön ja työntekijään siten, että mahdollisimman paljon tästä energiasta pysyy hyötykäytössä. Tätä voi kutsua motivoinniksi, vaikken sanasta kovin paljoa pidäkään.”

Anna tilaa kehittymiselle

Työilmapiiri vaikuttaa suoraan siihen työpanokseen, jonka työntekijä on valmis yritykseen tuomaan. Mikään työ ei luonnollisesti toteudu hyvin, jos henkilöstö voi pahoin. Siksi Karkiainen muistuttaa, että henkilöstön kehittäminen on jatkuvaa muutosjohtamista, jonka onnistuneeseen toteuttamiseen tarvitaan aikaa, tukea ja kannustamista.

Karkiaisen mukaan hyvässä muutosjohtamisessa on keskeistä se, että ihmiset saavat rauhassa käsitellä oppimiaan asioita ja tutkia omia toimintatapojaan. Valmennusohjelma on tehokkaimmillaan silloin, kun uutta tietoa pääsee harjoittelemaan turvallisessa ympäristössä. Toisaalta on tärkeää ymmärtää tarkalleen, mitä kunkin työntekijän tulisi kehittää, jonkinlaisen henkilöarviointimenetelmän avulla.

“Jos alkaisit esimerkiksi treenaamaan maratonia varten, haluaisit tietää miten harjoittelutasosi kehittyy. Silloin esimerkiksi sykemittari olisi hyödyllinen työkalu aloittelevalle juoksijalle.”

Henkilöarvioinnista saatava data on hyödyllistä myös yritystason muutoksen seurannassa. Karkiaisen mukaan on tärkeää seurata muutosten onnistumista, sillä kaiken kehitystyön tavoitteena on luoda lisäarvoa. Jotta kehittämistyö pysyy uskottavana, on tärkeää, että muutosta mitataan ja toteutetaan tavoilla, jotka sopivat yrityksen DNA:han. Karkiainen työskentelee itse kuormankäsittelyyn erikoistuneella Cargotecillä, jossa kehittämistyön mallit pohjautuvat tieteelliseen näyttöön.

“Meillä on hyvin insinööriperimäinen yritys, joten meille on tärkeää, että organisaatiota koskevat muutostoimet korreloivat tuottavuuden kanssa. Esimerkiksi johtamisen kehittämisen ja parannetun hyvinvoinnin yhteydestä on tutkimusnäyttöä.”

On tärkeää muistaa myös se, että muutos jatkuu myös valmennuksen loputtua, Karkiainen summaa. Hän on urallaan oppinut, että lyhytjänteisyys on yksi suurimpia heikkouksia valmennuksia toteutettaessa. Se, että muutoksesta tulee uusi normaali, vaatii työympäristön pitkäaikaista tukea.

“Muutos on pirun hidasta, vaikka sitä tehtäisiin kuinka huipputasolla. Hitaus tarkoittaa tässä yhteydessä sitä, että hyvän ja pysyvän muutoksen tekeminen ottaa aikaa.”

 


Academy of Brain tarjoaa tehokkaita verkkovalmennuksia, jotka auttavat henkilöstöä tuomaan parhaat puolensa esiin niin arjen kuin muutoksenkin keskellä. Ota yhteyttä ja keskustellaan siitä, miten sinun yrityksesi voisi hyötyä palveluistamme!

Jätä yhteydenottopyyntö


Soft Skills Osa 2: Itseohjautuvuus edellyttää yhä parempia ihmistaitoja

Soft skills – Osa 2: Itseohjautuvuus edellyttää yhä parempia ihmistaitoja

Itseohjautuvuus on työelämässä yhä tärkeämpää. Työn painopiste muuttuu: vuorovaikutteisen, vaativan aivotyön osuus kaikesta ihmisten tekemästä työstä kasvaa. Itseohjautuvan organisaation sisällä ei kulje perinteistä komentoketjua. Päätäntävaltaa siirretään johtajilta ja esimiehiltä yksilöille ja ryhmille antamalla mahdollisuus omaan asiantuntemukseen liittyviin päätöksiin.

Lataa Opas tästä

Soft Skills Osa 1: Uutta luova vuorovaikutus – vaikuta vuorovaikutustaidoilla

Soft skills -taidoissa on kyse oman ja muiden käyttäytymisen ymmärtämisen ja siihen vaikuttamisen taidoista.

Työelämän muutos on nostanut ihmiset ja ihmisiin liittyvät taidot organisaatioiden ja työntekijöiden osaamisen ytimeen. Näiden taitojen kehittäminen on arvokkainta, mitä voit juuri nyt tehdä tämän päivän ja tulevaisuuden haasteita silmällä pitäen. Soft skills -taitojen merkitys kasvaa jatkuvasti robotisaation ja automatisoinnin tuoman muutoksen kiihtyessä.

Lataa Opas tästä

Soft skills – Työelämän uudet kansalaistaidot

Valmentaja Ville Ojanen 3.9.2018

Ihmisen käyttäytymisen ymmärtämiseen ja siihen vaikuttamiseen liittyvät taidot (ns. Soft skills) ovat nousseet jopa tärkeämpään rooliin kuin asioiden ymmärtämiseen ja niihin vaikuttamiseen liittyvät taidot. Ihmistaidot ovat nousussa monista eri syistä. 

Työntekijät vaativat työpaikan kulttuurilta yhä enemmän. Haluamme ihmiselle sopivia ympäristöjä jotka perustuvat luottamukseen, yhteistyöhön ja kunnioitukseen. 

Sosiaalinen media on nostanut läpinäkyvyyden, aitouden ja rehellisyyden vaatimuksen aivan uudelle tasolle, kulisseissa ei voi enää toimia huonosti ja suojella vain julkisivua. Asiakkaiden erinomainen kohtelu ei enää riitä, myös työntekijät jakavat kokemuksiaan sosiaalisessa mediassa. Huono kokemus voi tuhota maineen 24 tunnissa. 

Yritysten johdon, esimiesten ja työntekijöiden on toimittava yhdessä, huolehdittava toisistaan, yrityksen maineesta ja tuloksesta. Tärkeimmät työvälineet ovat viestintä, kuuntelu ja inhimillisyys.

Myös toinen megatrendi etenee, työ automatisoituu ja robotisoituu, mutta ihmisosaamisen kova ydin ei ole korvattavissa. Toimimme yhä enemmän hybridirooleissa, tulkkeina, ihmisten ja teknologian välimaastossa. Koneet tuottavat tietoa, ratkaisevat ongelmia, tuottavat ennusteita ja valmistavat tuotteet, kun taas ihmiset tekevät yhteistyötä ja päätöksiä siitä mitä koneilla tehdään. Neuvottelutaidot, vuorovaikutus ja yhteistyötaidot tulevat korostumaan enemmän kuin koskaan.

London Business Schoolin johtamisen professori Lynda Gratton näkee ihmistaitojen riittävän tehokkaan kehittämisen merkittävänä haasteena. Hänen mukaansa kahdesta toisiinsa liittyvästä syystä. Ensiksi siksi, että meillä ei ole kovin hyvää ymmärrystä siitä, miten nämä taidot kehittyvät. Toiseksi, olemme vallitsevien asenteiden ja ihmiskäsityksen osalta vahvasti maailmassa, jossa koulut, kodit ja työpaikat ohjaavat meitä toimimaan asioiden – ei ihmisten – ehdoilla.

Tämän päivän työelämä haastaa meidät kehittymään paitsi osaajina, myös kyvyssämme ymmärtää ja kehittää ihmisiä, ensisijaisesti itseämme. Psykologisten taitojen ja ihmisen kasvun näkökulmasta Soft skills -taitojen kova ydin koostuu neljästä osa-alueesta:

1. Mentalisaatio, eli kyky pitää mieli mielessä. Asioiden tehokas edistäminen edellyttää usein tehokkuuden kannalta turhien näkökulmien, tunteiden, tarpeiden ja odotusten poissulkemista, ihmisten ehdoilla toimiminen edellyttää päinvastaista toimintaotetta. Mentalisaatio tarkoittaa kokemusten näkyväksitekemistä ja puheeksiottamista.

2. Assertiivisuus. Mielipiteiden, näkökulmien ja omien rajojen selkeä mutta rakentava esittäminen ja käsittely. Tämä edellyttää omien rajojen ja tiedostamattomien reaktiomallien tuntemista.

3. Vastuunottokyky. Roolista tai asemasta riippumaton johtamistaito korostuu. Se edellyttää kykyä ottaa vastuuta ja aktiivinen rooli haastavien tilanteiden edistämisessä, esimerkiksi konfliktin ratkaisemissa. 

4. Uteliaisuus ja leikillisyys. Ihmisiin ja inhimillisyyteen suhtautuminen saa usein turhan vakavia ja kireitä sävyjä. Usein ongelmana on maailman ja omien tunteiden, tarpeiden ja odotusten ristiriitaisuus. Inhimillisyyden kanssa tehokkaasti ja taitavasti toimivia henkilöitä luonnehtii uteliaisuus ja leikillisyys.

Ytimen ympärille rakentuu mahdollisuus kehittää tärkeimpiä toimintatapoja ja taitoja kuten viestintätaidot (kirjoittaminen, tarinan kertominen ja esiintymistaidot), itsensä johtaminen ( keskittymiskyky, paineensietokyky ja palautuminen), neuvottelutaidot, asiakaspalvelutaidot sekä haastattelu- ja henkilöarviointitaidot.