7 askelmaa kohti huipputiimiä

Lähes jokainen meistä kuuluu tiimiin, tai ainakin työskentelee yhteistyössä muiden kanssa. Lopputuloksen ja yhteisen viihtyvyyden ratkaisee aina yhteistyön laatu. Tässä seitsemän kohtaa, joilla tiimin voi kehittää huippuvireeseen!

Uskoisitko, että tiimien kehittämisessä on kyse hyvin yksinkertaisista ja käytännönläheisistä asioista? Voit siis rohkeasti asettaa tiimisi tavoitteiksi tämän ryppään: tiimikäytäntöjen kehittyminen, yhteisten tavoitteiden löytyminen, vuorovaikutuksen tehostuminen, roolien selkeytyminen, erilaisuuden ymmärtäminen, sekä päätöksenteon ja toimeenpanon tehostuminen.

1. Panostakaa ilmapiiriin ja vuorovaikutustaitoihin

Ilmapiirillä on ihmeellinen voima vaikuttaa tiimin toimintakykyyn. Ilmapiiri syntyy vuorovaikutustilanteissa, ja siihen voi vaikuttaa esimerkiksi kyselemällä avoimia ja syventäviä kysymyksiä ymmärtääkseen toisen ajatuksia ja löytääkseen asioiden välisiä yhteyksiä. Näin osoittaa työkaverille arvostusta, sanoittaa toisen viestiä ja osallistuu yhteiseen ajattelutyöhön. Johdon coach Jarmo Manner vinkkaa, että keskustelun fokus kannattaa suunnata tulevaisuuteen, onnistumisiin ja ratkaisuihin.

– Ilmapiiri luodaan ihmisten välille joka kerta uudelleen mikrokäyttäytymisellä: miten ihmiset kuuntelevat, ovat katsekontaktissa, pyrkivät ymmärtämään toisiaan ja suuntautuvat löytämään myönteisiä asioita.

2. Selättäkää esteet ja pullonkaulat

Mitkä sitten ovat yleisimmät esteet huipputiiminä toimimiselle? Manner näkee, että yleisin pullonkaula on unohtaa yhteinen osallistuminen. Hyvin toimiva tiimi kun hyödyntää jokaisen jäsenen näkemyksiä. Jo nopea ajatusten vaihto auttaa luomaan yhteistä ymmärrystä. Toinen haaste on se, ettei tiimin jäsenten tunteita ja asenteita muisteta ottaa puheeksi.

– On tärkeää selvittää, missä mielentilassa porukka on. Yksi tapa on käyttää asteikkoa, josta jokainen valitsee sen hetkisen asenteensa: vanki jota ei huvittaisi olla paikalla, rento lomailija joka ei jaksa kiinnostua, oman asialistansa aiheista aktivoituva shoppailija, vai kaikesta kiinnostunut tutkimusretkeilijä? Kun ihmiset saavat kerrottua tunnelmansa, tilanne yleensä vapautuu, Manner sanoo.

3. Määritelkää toimintamallit ja roolit

Huipputiimi hahmottaa yhdessä, mitä sosiaalisia rooleja ja toimintatapoja tiimissä on ja mitä täydennystä kenties tarvitaan. Tiimi on heikoilla, jos siinä aktivoituu liikaa samanlaisia rooleja tai tärkeillä rooleilla on liian vähän painoarvoa. On myös osattava kirkastaa kunkin roolin ydintavoite ja suhde muihin rooleihin.

– Katsomme roolia usein tyhjiössä, ja siinä piilee virhe. Rooli on toistuva käyttäytymistapamme suhteessa tilanteeseen, asiaan tai ihmiseen. Onkin tärkeää määritellä, mikä on kunkin roolin ydin. On myös saatava jokaisessa tilanteessa oleva rooli ja vastarooli toimimaan keskenään, Manner toteaa.

4. Luokaa yhteiset pelisäännöt

Hyvin toimivan tiimin taustalla on usein yhdessä luodut, joustavat, vastuulliset ja avoimeen keskusteluun pohjautuvat pelisäännöt. Säännöt ankkuroidaan konkreettisiin tilanteisiin: mitkä ovat tiimin onnistumisen kannalta kriittiset tilanteet, eli toiminnan ja tavoitteiden toteutumisen pahin este? Manner kehottaa pohtimaan, miten näissä tilanteissa toimitaan jatkossa toisella tavalla, yhteisillä säännöillä.

– Yksinkertainen ajattelutapa sääntöjä luodessa on helposti mieleen jäävä kolmijako: mikä olisi riittävän hyvä tapa onnistua tässä tilanteessa, mikä olisi huippusuoritus ja miten ei missään tapauksessa kannata toimia.

5. Luokaa yhteisiä tavoitteita

Yhteiset tavoitteet suuntaavat koko tiimin energiaa tehokkaasti. Hyvään tavoitteeseen liittyy mielekkyyden ja merkityksellisyyden kokemus: kun tekemisessä on mukana työn ilo ja imu, myös pakollisten asioiden tekeminen koetaan myönteisesti.

Yksittäisen tavoitteen sijaan tiimin kannattaa koota yhteen tavoitteiden ryppäitä. Silloin huomion saavat päätavoitteen lisäksi myös pienemmät välitavoitteet ja muut edistettävät asiat. Perinteisten tulostavoitteiden rinnalle kannattaa aina etsiä myös motivoivia kehittymistavoitteita: miten tiimi voi oppia ja kehittyä tehokkaimmin.

6. Nähkää erilaisuus voimavarana

Tiimit hakevat luontaisesti harmoniaa, samankaltaisuutta ja yhteenkuuluvuutta. Ongelmana on sen vuoksi usein erilaisuuden puute, sillä liiallinen samanlaisuus rajoittaa tiimin uudistumiskykyä. Tutkimustenkin mukaan tiimi kääntyy näin helposti sisäänpäin ja menettää kehittymiskykynsä.

Kunnioittamalla erilaisuutta ymmärrämme myös paremmin toistemme käyttäytymistä ja vältymme leimaamasta toisiamme. Sen ansiosta on helpompi nähdä, miten voimme täydentää toisiamme ja hyödyntää kaikkien taipumukset tai rooliin liittyvät eroavaisuudet kussakin tilanteessa.

7. Toivottakaa erimielisyydet tervetulleiksi

Kannattaa muistaa, että myös sopiva määrä konflikteja kuuluu huipputiimiin, ja niiden olemassaolon tunnustaminen todella kannattaa: yliharmoninen tiimi ei nimittäin pääse kehittymään. Konfliktien määrä liittyy tiimin kehitysvaiheeseen: turvallisuuden tunteen löytyessä myös konfliktien todennäköisyys kasvaa. Tuottavuus kasvaa konfliktien myötä tiettyyn rajaan asti, kunnes se alkaa olla hajottavaa.

– Tiimien kehityksen alkuvaiheessa haetaan usein yliharmoniaa olemalla varovaisia, kun ei vielä luoteta toisiin. Kun turvallisuus kasvaa, aletaan nostaa esiin erilaisia näkemyksiä. Siinä tiimin on tehtävä valinta, jatkaako se toimintaansa valtataisteluna vai otetaanko suunnaksi harmonisten konfliktien tie, Manner toteaa.

Kirjoitus perustuu Academy of Brainin Huipputiimi-verkkovalmennukseen.

Academy of Brain perusti asiantuntijaryhmän

Academy of Brain on koonnut oman asiantuntijaryhmän. Säännöllisesti kokoontuvan ryhmän tarkoituksena on varmistaa, että verkkovalmennussisällöt perustuvat vahvaan asiantuntemukseen, tieteelliseen tutkimukseen ja käytännön kokemukseen

Academy of Brainin valmennussisältöjä kehitetään jatkuvasti. Kehitystyötä tehdään asiakkaiden palautteen ja oppimistarpeiden pohjalta niin, että työelämän muutoksen vaatimat psykologiset taidot on otettu huomioon.

 Nyt koottu asiantuntijaryhmä vastaa sisältöjen ammatillisesta laadusta. Ryhmän jäsenet seuraavat aktiivisesti alan kansainvälistä tutkimusta ja esille nousevia teemoja. Ryhmän tehtävänä on myös varmistaa, että valmennukset tuotetaan palvelun käyttäjille ja asiakkaille hyödyllisistä aiheista.

 Academy of Brainin toimitusjohtaja Toni Toivanen kertoo, että asiantuntijaryhmän lähiajan tavoitteena on selkeyttää sisältöjen kehittämisen suuntaviivat seuraavalle vuodelle.

 Toivon, että verkkovalmennuksistamme on aidosti apua nopeasti muuttuvassa työelämässä. Academy of Brainille on erittäin tärkeää, että tuotamme relevanttia ja tieteellisesti validia sisältöä Soft Skills -taitojen kehittämiseen, hän sanoo.

Ryhmä koostuu alan huippuammattilaisista

Ville Ojanen on aivotutkimuksesta väitellyt psykologi, jolla on yli kymmenen vuoden käytännön kokemus työelämän muutoksesta ja psykologisten taitojen valmentamisesta. Hänen mielestään yksi erittäin tärkeä teema on aikuisten oppiminen ja psykologinen kasvu.

– Työelämä vaatii yhä enemmän kypsien aikuisten viisautta ja yhteistyötaitoja. Miten tätä kehitetään? Mitä ratkaisuja verkkovalmennus voisi tähän tuoda?

Jarmo Manner on kauppatieteiden maisteri, organisaatiokonsultti ja johdon valmentaja. Hänellä on 15 vuoden johtamiskokemus sekä 20 vuoden kokemus yksilöiden, ryhmien ja organisaatioiden kehittämisestä. Hän näkee, että ryhmä mahdollistaa uusimman tutkimustiedon jakamisen ja soveltamisen niin yksilöiden kuin organisaatioidenkin oppimiseen sekä jatkuvaan kehitykseen.

– Samalla pystymme etsimään uusia tapoja tukea yksilöiden ammatillista ja psykologista kehittymistä monikanavaoppimisessa.

Minna Huotilainen työskentelee Helsingin yliopistossa kasvatustieteen professorina sekä tutkii muistia ja oppimista CICERO-verkostossa aivotutkimusmenetelmillä. Lisäksi hän johtaa kansainvälistä Changing Education -maisteriohjelmaa. Huotilainen on palkittu tieteellisen tiedon joustavasta ja nopeasta viemisestä suoraan työelämän käyttöön mm. kirjoissaan Aivot työssä ja Uuden ajan muistikirja.

– Suomalaisen työelämän suuri vahvuus on hyvin koulutettu työvoima. Tällä en tarkoita pelkästään tutkintoja, vaan uuden tiedon jatkuvaa hankkimista. Academy of Brain on yksi näistä laadukkaista, tutkimustietoon pohjaavista koulutuksen tarjoajista, ja siinä on ilo olla mukana, Huotilainen summaa.

Itsensä johtamisen taitoja ja ketterää oppimista

LähiTapiola-ryhmä otti Academy of Brainin verkkovalmennukset käyttöön toukokuussa 2019. Tavoitteena oli syventää henkilöstön itsensä johtamisen taitoja ja tukea työhyvinvointia. Lisäksi haluttiin luoda ketterän oppimisen mahdollisuuksia, joissa oppiminen ja arjessa tekeminen yhdistyvät mahdollisimman saumattomasti ja helposti.

 

Valmennuksia otetaan LähiTapiola-ryhmässä käyttöön joustavasti niin yhtiöittäin, henkilöryhmittäin kuin yksiköittäin. Aloitusajankohta mietitään aina tarkkaan: sen on tarkoitus tukea mahdollisimman hyvin tiimin tai koko yhtiön sen hetkistä tarvetta.

– Oikealla aloitushetkellä haluamme myös varmistaa, että oppimiselle on arjessa aidosti aikaa, LähiTapiola Palvelut Oy:n HRD-päällikkö Marja Salminen kertoo.

LähiTapiolan henkilöstöllä on käytössään kaksi eri opintopolkua: toinen esimiehille ja toinen asiantuntijoille. Lisäksi jokainen voi valita itselleen sopivia sisältöjä laajasta valmennusvalikoimasta.

– Parempi itsensä johtaminen tarkoittaa meille jokaiselle hieman eri asioita. Academy of Brainin verkkovalmennussisällöissä on parasta niiden monipuolisuus sekä se, että kurssit koostuvat lyhyistä moduuleista ja quick fix -sisällöistä. Sen ansiosta ajan ottaminen lyhyenkin ”oppimispurskeen” muodossa on mahdollista, Salminen sanoo.

Opit ja vinkit osaksi arkea

Suosituimpia Academy of Brainin valmennussisältöjä ovat Itsekehityskeskustelu -quick fix sekä Ajankäytön hallinta -valmennus. Salmista ilahduttaa se, että tiimit ovat löytäneet yhteisesti kiinnostavia sisältöjä muistakin kuin polkuihin valmiiksi lisätyistä valmennuksista.

Salmisen omat suosikkivalmennukset ovat Ajankäytön hallinta sekä Käytännön mindfulnessia. Oppimissisältöjen suurkuluttajana hän löytää monista sisällöistä itselleen tärkeitä oivalluksia, joita vie aktiivisesti arkeen.

– Olen myös huomannut, että löydän samasta videosta toisella katselukerralla jälleen uutta, joten sisältöihin kannattaa myös palata uudestaan. On myös hienoa huomata, miten käyttöön otetut vinkit helpottavat omaa arkea!

Sosiaalista ja ketterää oppimista

Salminen kertoo, että LähiTapiolassa kannustetaan esimiehiä käymään verkkovalmennuksista saatuja oivalluksia läpi esimerkiksi tiimipalavereissa.

– Näin varmistamme sosiaalista oppimista ja muilta oppimista. Sen ansiosta pidämme oppimissisältöjä myös niin sanotusti agendalla: oppimishetkien hyödyntäminen ei unohdu arjen kiireiden keskellä.

Salmisen mielestä verkkovalmennusten suurin hyöty verrattuna perinteiseen luokkahuonekoulutukseen on se, että ne tukevat ketterää oppimista.

– Tuon aktiivisesti esille sitä, että tärkeintä on opitun käyttöön ottaminen. Lyhyetkin oppimishetket ja niistä saadut oivallukset ja vinkit voivat olla kullan arvoisia – mutta vain silloin, kun opittu on viety osaksi omaa arkea.

 

Ihmiskäsitys kehittyy vivahteiden myötä

Monipuolinen ihmiskäsitys on tutkimustenkin valossa työelämässä pärjäämisen taustalla. Sen myötä emme lukitse yksilöä yhteen muottiin, vaan näemme jokaisen ihmisen uudistumiskykyisenä ja monipuolisena.

Yleistäminen, kapeakatseisuus ja ihmistyyppien lokerointi: näitä asioita tapahtuu luultavasti joskus sinunkin työpaikallasi. Kiireen puristuksessa se käy vieläpä huomaamatta. Tämä tarkoittaa, että työyhteisössä vallitsee ainakin osittain kapea ja staattinen ihmiskäsitys. Tutkimusten mukaan joustava ihmiskäsitys on avain organisaatioiden ja yksilöiden menestymiselle, joten ihmiskäsitystä ja sen taustoja kannattaa pohtia niin yksilö- kuin yhteisötasolla.

Ihmiskäsityksen voi kiteyttää yksilön sisäiseksi ajatukseksi siitä, millainen hän on itse, ja millaisia muut hänen mielestään ovat. Yritysjohdon valmentaja Jarmo Manner näkee, että kyseessä on hyvin syvälle menevä uskomus siitä, miten ihminen motivoituu sekä toimii suhteessa maailmaan ja toisiin ihmisiin.

– Yksinkertaisimmillaan ihmiskäsitys vaikuttaa työyhteisössä siihen, keitä ja minkälaista käyttäytymistä me arvostamme, ketä pyydämme avuksi, ja minkälaiseen käyttäytymiseen haluamme puuttua. Lisäksi se on sitä miten opimme, ja näemmekö toiset ihmiset oppimiskykyisinä.

Kiire tuo tarpeen yksinkertaistaa

Jokainen varmasti tunnistaa houkutuksen yksinkertaistaa ja pelkistää monimutkaisia asioita. Manner uskoo, että juuri tämän tarpeen takia meillä on taipumus ajautua staattisiin ihmiskäsityksiin: yksinkertainen rautalankamalli tuntuu palvelevan monissa tilanteissa, erityisesti paineen alla. Hän muistuttaa kuitenkin, että monimutkaisessa maailmassa mustavalkoiset ratkaisut toimivat vain väliaikaisesti.

– Pidemmässä juoksussa ne eivät palvele, koska silloin selitämme toistemme käyttäytymistä eri tekijöillä kuin omaamme. Tätä pahentavat myös ihmisten erilaiset hierarkia-asemat. On tutkittu, että korkeammassa yhteiskunnallisessa asemassa olevat ihmiset pitävät itseään muita parempina. Se vaikuttaa olennaisesti siihen, miten tasavertaisesti me voimme toisiimme suhtautua.

Staattiset lasit pois silmiltä

Voisiko sitten ajatella, että ihmiskäsitys orientoi havainnoimaan tiettyjä asioita, ja tekemään sen ohjaamia valintoja? Manner sanoo, että silmillämme voi tosiaan olla hyvinkin vahvat ihmiskäsitys-lasit. Hän heittää hyvänä esimerkkinä Carol Dweckin tutkimukset, joissa on todettu ihmisen käsityksen älykkyydestä määrittävän voimakkaasti yksilön oppimiskykyä. Staattisen ihmiskäsityksen omaavat selittävät esimerkiksi epäonnistumisia helpommin älykkyyden puutteella.

Ne jotka uskovat, että älykkyys kehittyy ponnistelujen ja oppimisen kautta, näyttävät pärjäävän paremmin niin oppimisessa kuin muussakin elämässä.”

On myös tutkittu, että organisaatiot, joissa nähdään kasvunäkökulma älykkyyteen ja oppimiseen, pärjäävät tilastollisesti merkittävästi paremmin, Manner selittää.

Monivivahteisuuden näkeminen avaa lukkoja

Monivivahteisuuden ymmärtäminen estää lukitsemasta yksilöä muottiin. Sen ansiosta pystymme myös näkemään jokaisen ihmisen uudistuvana ja monipuolisena. Esimerkiksi asiantuntijuus kannattaa Mantereen mielestä nähdä jaettuna sosiaalisena toimintana, jossa uutta ymmärrystä syntyy vuorovaikutuksessa. Yksilön sisäsyntyinen ominaisuus se ei siis pelkästään ole.

– Kapea ihmiskuva rajoittaa toimintaa kaikilla elämän tasoilla ja lisää stressaantumista. Maailma ei silloin ole ymmärrettävä, ja se voi olla hyvinkin sairastuttavaa, hän sanoo.

Ihmiskäsitys kehittyy pysähtymällä

Haluaisitko siis lisätä hyppysellisen vivahteikkuutta ihmiskäsitykseesi? Tie pohtivaan ja korkeampaan ajatteluun lähtee rauhoittumalla ja pysähtymällä. Manner kehottaa katsomaan taaksepäin ja pohtimaan, minkälaisia käsityksesi eri ihmisistä ovat, miten toimivia ne ovat, ja miten niitä voisi kehittää – eli tehdä klassista itsereflektiota.

– Kannattaa analysoida tilanteita, joissa on pärjännyt hyvin: miten olet silloin ajatellut, ja minkälaiset ajattelumallit niissä tilanteissa olisivat olleet vieläkin parempia. Missä olet ehkä mennyt harhaan? Kannattaa myös pohtia, kenen kanssa yhteistyö on ollut energisoivaa. Millainen ihmiskäsitys tai ihmiskuva hänellä on ehkä ollut?

Kuuntele Academy of Brainin podcast ihmiskäsityksestä tästä

Metsossa hyviä kokemuksia verkkovalmennuksista

Academy of Brainin verkkovalmennukset ovat käytössä myös alallaan maailman johtaviin teollisuusyrityksiin kuuluvassa Metsossa. Valmennukset otettiin käyttöön alkuvuodesta 2019 reilulle tuhannelle Metson Suomen yksiköissä työskentelevälle toimihenkilölle.

 

Metson henkilöstöpäällikkö Riina Ainasvuori kertoo, että laadittaessa kehittämissuunnitelmaa vuodelle 2019 eläkevakuutusyhtiön kanssa, esille nousi tarve tarjota työntekijöille työkaluja oman työn hallintaan ja sitä kautta työssä jaksamiseen.

– Jatkuvasti muuttuva työympäristö asettaa ihmisille haasteita, joiden ratkaisemiseksi tarvitaan yhä enemmän itseohjautuvuutta. Eläkevakuutusyhtiömme suositteli Academy of Brainin valmennuspalvelua, ja siitä alkoivat neuvottelut yhteistyön käynnistämiseksi, Ainasvuori kertoo.

Monipuolinen sisältö innostaa

Metson henkilöstö on ottanut Academy of Brainin valmennukset hyvin vastaan, ja suorittanut niitä melko aktiivisesti. Suosituin sisältö on tähän mennessä ollut Ajankäytön hallinta -valmennus, joka antaa konkreettisia työkaluja kiireen ja työkuorman hallintaan.

– Academy of Brainin valmennustarjonta on monipuolista ja uusiakin valmennuksia tulee jatkuvasti. Kiitosta on tullut esimerkiksi siitä, että tarjonnassa on eripituisia valmennuksia, kuten vaikkapa lyhyitä Quick fix -valmennuksia, Ainasvuori kertoo.

Verkkovalmennukset ennestään tuttuja

Metsolle verkkovalmennukset eivät ole mikään uusi juttu: verkossa opiskellaan esimerkiksi työturvallisuutta, kieliä, tietoturvaa ja tuotetietoutta. Tänä vuonna on otettu käyttöön myös oma uusi verkkovalmennusalusta. Suunnitelmissa on myös mahdollisesti siirtää Academy of Brainin valmennuksia omalle valmennusalustalle.

Ainasvuori kertoo, että verkkovalmennuksia voi Metsossa käyttää työaikana, mutta innokkaimmat kuuntelevat niitä lisäksi työajan ulkopuolella. Valmennusten käymiseen suositellaan myös varaamaan aikaa kalentereista.

– Verkkovalmennusten suurimpia etuja on se, että niitä voi hyödyntää ajasta ja paikasta riippumatta, juuri niin kauan kerrallaan kuin itselle sopii. Kiinnostavaan aiheeseen voi myös helposti palata uudelleen, hän lisää.

Esimies kannustaa valmennusten pariin

Metsolla noin puolet valmennustunnusten omistajista on rekisteröitynyt käyttäjäksi ja tutustunut valmennuksiin. Kuukausittain palveluun rekisteröityy 30-50 uutta työntekijää. Esimiehen rooli verkkovalmennusten johtamisessa on Ainasvuoren mielestä merkittävä: esimies voi omalla esimerkillään kannustaa työntekijöitään valmennusten pariin, ja jakaa omia, valmennuksista saamiaan oppeja.

– Esimies mahdollistaa myös sen, että valmennuksia voi käyttää työaikana. Esimiehen johdolla sisältöjä voidaan hyödyntää myös tiimin toiminnan kehittämisessä.

Ainasvuori antaa kiitosta Academy of Brainin verkkovalmennusten johtamista käsittelevästä valmennuksesta Esimies, näin hyödynnät verkkovalmennuksia tiimissäsi.

– Tuo valmennus on ollut hyvä keino kertoa esimiehille, mistä verkkovalmennuksissa on kyse, ja miksi niitä kannattaa hyödyntää, Ainasvuori perustelee.

Valmennuspolut

Metsolle on rakennettu neljä Academy of Brainin valmennuspolkua: Yhteistyötaitojen kehittäminen, Muutoksessa toimiminen, Itsensä johtaminen ja Stressin hallinta. Esimiehiä on kannustettu yhdessä tiiminsä kanssa valitsemaan näistä ainakin yksi polku, jonka kaikki tiimin jäsenet käyvät läpi.

– Jokainen saa käydä sisällön läpi omaan tahtiinsa, minkä jälkeen valmennuksen teemoista ja niiden herättämistä ajatuksista keskustellaan tiimissä, Ainasvuori kertoo.

Viestintä avainasemassa

Valmennuksista kerrotaan Metson sisäisessä viestinnässä esimerkiksi sähköpostilla, intrassa, sekä esimies- ja henkilöstöinfoissa. Myös esimiehille on kohdistettu omaa viestintää.

Academy of Brain haluaa olla asiakkaidensa apuna kannustamassa työntekijöitä valmennusten käyttöön. Kuukausittaisen uutiskirjeen lisäksi Academy of Brain lähettää Metson työntekijöille muistutuksia tunnusten aktivointiin. Ainasvuoren mielestä Academy of Brainin oman työntekijän lähettämä henkilökohtainen kutsuviesti on automaattista viestiä paljon tehokkaampi.

– Automaattiviestit mielletään harmillisen usein roskapostiksi, joten oikealta henkilöltä tullut sähköposti luetaan todennäköisemmin. Myös kuukausikirjeet, joissa esimerkiksi esitellään uusia tai suosittuja valmennuksia, herättävät varmasti kiinnostusta, Ainasvuori toteaa.

Englanninkieliset valmennukset

Academy of Brain julkaisee nykyään valmennuksia myös englanniksi. Ainasvuori ottaa nämä valmennukset ilolla vastaan.

– Metsolla työskentelee Suomessa henkilöitä, jotka eivät ymmärrä suomen kieltä, joten on hienoa, että myös he voivat käyttää valmennuksia. Valmennusten teemat sopivat mainiosti hyödynnettäväksi myös läpi koko globaalin yrityksemme, joten käytön laajentaminen voisi olla mahdollista englanninkielisen tarjonnan kasvaessa.

 

Riina Ainasvuoren oma suosikki Academy of Brainin valmennustarjonnasta:

“Läsnäoleva vuorovaikutus -valmennuksesta löysin itselleni tärkeitä taitoja, joissa haluan vielä kehittyä.”

10 keinoa parantaa tuottavuutta

Satsaa työhyvinvointiin! Tuottavuus ja työyhteisön hyvinvointi kulkevat nimittäin käsi kädessä. Poimi tästä 10 faktaa siitä, miten voit saada pienillä panoksilla merkittäviä muutoksia yrityksesi talouslukuihin.

Työhyvinvointiin panostaminen kannattaa: hyvinvoiva työyhteisö on yritykselle huomattava kilpailuetu, joka johtaa parhaisiin tuloksiin myös liiketoiminnan kannalta. Henkilöstötuottavuuden skenaariolaskentamallin (Kesti, 2010) mukaan viiden prosentin parannus työelämän laadussa mahdollistaa liiketuloksen parantamisen 2 000 eurolla työntekijää kohden. Pienikin satsaus työhyvinvointiin siis merkitsee!

1. Ennakoi ongelmia

Ennakoi ja tunnista työkykyyn liittyvät ongelmat ajoissa. Varhainen välittäminen tukee tehokkaasti työssä jaksamista, ja sitä kautta tuottavuutta. Tiesitkö muuten, että yksi poissaolopäivä maksaa keskimäärin 325 euroa? Yhden poissaolopäivän ennaltaehkäisy tuo sen sijaan 415 euroa lisää liiketulosta!

2. Satsaa pitkiin työsuhteisiin

Asiantuntijuudesta kannattaa pitää kiinni! Yksi vaihtuva kokenut työntekijä aiheuttaa keskimäärin 60 000 euron liiketuloksen menetyksen. Kun työpaikalla viihdytään pitkään, pönkittää se tehokkaasti myös yrityksen imagoa. Varmista siis, että tarjoat työntekijöillesi mielekästä ja motivoivaa työtä, sekä sopivasti haasteita ja kehittymisen mahdollisuuksia.

3. Kiinnitä huomiota esimiestyöhön

Esimiestyö vaikuttaa oleellisesti henkilöstön työhyvinvointiin ja henkilöstötuottavuuteen. Varmista, että yrityksesi esimiehet kannustavat, tukevat työntekijöiden motivaatiota ja saavat aikaan työn hallinnan ja aikaansaamisen tunteita.

4. Tue jatkuvaa oppimista

Monet tutkijat, kuten professori Lynda Gratton London Business Schoolista korostavat jatkuvan oppimisen merkitystä automatisaation ja robotisaation vaikuttaessa työtehtäviimme yhä enemmän. Hyvin toimiva organisaatio tukee työntekijöidensä työhyvinvointia, sekä kannustaa ja tarjoaa mahdollisuuksia uuden oppimiseen.

5. Selkeytä tavoitteet

Toimivaan työyhteisöön kuuluu yhteinen päämäärä sekä selkeästi asetetut ja viestityt tavoitteet. Työntekijöiden on ymmärrettävä yrityksen strategia ja visio, sekä pystyttävä suhteuttamaan tavoitteet niihin. Aseta vain sellaisia tavoitteita, joihin työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa.

6. Sitouta henkilöstö hyvinvointityöhön

Tee työhyvinvoinnin kehittämisestä tavoitteellista yhteistyötä! Kun otat koko henkilöstösi alusta alkaen mukaan määrittelemään ja suunnittelemaan työhyvinvointityötä, huomaat että he sitoutuvat sovittuihin tavoitteisiin ja toimintamalleihin paremmin.

7. Tarjoa mahdollisuus keskittymiseen

Keskittymiskyvyn lisääminen ja mahdollistaminen on yksi avainasioista tuottavuuden lisäämiseen. Varmista siis, että työympäristö laitteineen tukee keskittymistä parhaalla mahdollisella tavalla. Udemyn tekemän tutkimuksen mukaan 70 prosenttia myöntää hävittävänsä keskittymiskyvyn säännöllisesti työajalla.

8. Rakenna luottamusta

Työyhteisöt, joissa työntekijät luottavat toisiinsa, ovat merkittävästi tuottavampia. Stephen Covey painottaa kirjassaan The Speed Of Trust, että luottamus kasvattaa nopeutta ja tuottavuutta: mitä enemmän työyhteisössä on luottamusta, sitä nopeampaa ja kustannustehokkaampaa eteneminen on.

9. Tunnista henkilöstön motivaatio

Toista motivoi työssä parhaiten raha, toisen motivaattorina toimivat esimerkiksi yrityksen arvot tai hyvät työkaverit. Kun työnantaja tunnistaa henkilöstönsä motivaatiotekijät, on työhyvinvointiin helpompi vaikuttaa! Studentworkin Nuoret osaajat työelämässä 2018 -tutkimuksen mukaan 87 % vastaajista pitää työn merkityksellisyyttä tärkeämpänä kuin korkeaa palkkaa.

10. Anna rakentavaa palautetta

Arvostava ja rakentava palaute parantaa motivaatiota ja yhteishenkeä. Johdon kouluttaja Jennifer Porter on antanut esimerkiksi nämä ohjeet rakentavan palautteen antamiseen: keskity isoon kuvaan, pohjaa palautteesi organisaation arvoihin ja strategiaan, arvioi konkreettisia tekoja, kerro tekojen vaikutuksista ja priorisoi asiat, joista annat palautetta.

Pehmeät taidot erottavat jyvät akanoista työelämässä

Työpaikkailmoituksissa etsitään usein hyvää tyyppiä, tiimipelaajaa tai energistä persoonaa. Vaikka pehmeitä taitoja osataan jo toivoa, niiden merkitystä ei vielä täysin ymmärretä. Henkilöstön kehittämisen asiantuntija Ville Karkiainen perustelee arkielämässään jatkuvasti, miksi pehmeät taidot ovat tärkeitä silloin, kun halutaan tehdä kovia tuloksia.

Karkiainen painottaa, että vaikka jokainen työtehtävä vaatiikin teknistä osaamista, on käyttäytymispohjainen osaaminen usein menestyksen kannalta ratkaisevassa asemassa. Esimerkiksi lääkärin työssä vaaditaan valtavasti pohjatietoa, mutta potilastyö on keskeinen osa tätäkin ammattia.

“Ihminen voi olla esimerkiksi älykäs, mutta on eri asia, tuoko hän aktiivisesti tätä kykyään työyhteisön hyödyksi. Joku voi pärjätä vaikka tentissä, mutta jos sama ihminen ei osaa tuoda sitä osaamista käytäntöön, ei siitä ole mitään hyötyä.”

Pehmeät taidot vievät huipulle

Miten hyvästä työntekijästä sitten kasvetaan erinomaiseksi? Karkiaisen mukaan vastaus selviää, kun tarkkaillaan, mitä huippuyksilöt tekevät toisin kuin keskiverrosti tai huonommin suoriutuvat. Hän nostaa esille tutkimuksen, jossa selvitettiin, miten huipputieteilijöiden käytös erosi muista tieteilijöistä. Tulokset osoittivat, että menestyneimmät tieteilijät testasivat ideoitaan aktiivisesti työyhteisössä luomalla mielipiteidensä ympärille tietynlaisen palautejärjestelmän.

“Tieteilijöidenkin keskuudessa jyvät erotti akanoista se, miten he pystyivät kanssakäymiseen yhteisönsä kanssa. Tämä ei ehkä olisi piirre, joka tulisi ensimmäisen mieleen etsittäessä parasta tiedenaista tai -miestä.”

Karkiaisen mukaan esimiehen tulee auttaa työntekijää löytämään työn kannalta keskeiset pehmeät taidot silloin, jos työntekijä ei niitä itse tunnista. Taitojen tunnistamisen lisäksi on tärkeää, että työntekijä haluaa tuoda kykynsä peliin silloin, kun niitä tarvitaan. Motivaation ylläpitäminen onkin toinen tehtävä, johon Karkiainen rohkaisee esimiehiä panostamaan jatkuvasti.

“Kun ihminen aloittaa uuden aktiviteetin, vaikkapa työn, tuo hän yleensä siihen paljon energiaa. Ajan myötä tämä hyötykäytettävä energia alkaa kuitenkin ohjautumaan muualle. Alun innostuksen jälkeen ihminen alkaa keskittyä muihin asioihin elämässään, mikä on ihan luonnollista. Tehokas esimies pystyy vaikuttamaan työympäristöön ja työntekijään siten, että mahdollisimman paljon tästä energiasta pysyy hyötykäytössä. Tätä voi kutsua motivoinniksi, vaikken sanasta kovin paljoa pidäkään.”

Anna tilaa kehittymiselle

Työilmapiiri vaikuttaa suoraan siihen työpanokseen, jonka työntekijä on valmis yritykseen tuomaan. Mikään työ ei luonnollisesti toteudu hyvin, jos henkilöstö voi pahoin. Siksi Karkiainen muistuttaa, että henkilöstön kehittäminen on jatkuvaa muutosjohtamista, jonka onnistuneeseen toteuttamiseen tarvitaan aikaa, tukea ja kannustamista.

Karkiaisen mukaan hyvässä muutosjohtamisessa on keskeistä se, että ihmiset saavat rauhassa käsitellä oppimiaan asioita ja tutkia omia toimintatapojaan. Valmennusohjelma on tehokkaimmillaan silloin, kun uutta tietoa pääsee harjoittelemaan turvallisessa ympäristössä. Toisaalta on tärkeää ymmärtää tarkalleen, mitä kunkin työntekijän tulisi kehittää, jonkinlaisen henkilöarviointimenetelmän avulla.

“Jos alkaisit esimerkiksi treenaamaan maratonia varten, haluaisit tietää miten harjoittelutasosi kehittyy. Silloin esimerkiksi sykemittari olisi hyödyllinen työkalu aloittelevalle juoksijalle.”

Henkilöarvioinnista saatava data on hyödyllistä myös yritystason muutoksen seurannassa. Karkiaisen mukaan on tärkeää seurata muutosten onnistumista, sillä kaiken kehitystyön tavoitteena on luoda lisäarvoa. Jotta kehittämistyö pysyy uskottavana, on tärkeää, että muutosta mitataan ja toteutetaan tavoilla, jotka sopivat yrityksen DNA:han. Karkiainen työskentelee itse kuormankäsittelyyn erikoistuneella Cargotecillä, jossa kehittämistyön mallit pohjautuvat tieteelliseen näyttöön.

“Meillä on hyvin insinööriperimäinen yritys, joten meille on tärkeää, että organisaatiota koskevat muutostoimet korreloivat tuottavuuden kanssa. Esimerkiksi johtamisen kehittämisen ja parannetun hyvinvoinnin yhteydestä on tutkimusnäyttöä.”

On tärkeää muistaa myös se, että muutos jatkuu myös valmennuksen loputtua, Karkiainen summaa. Hän on urallaan oppinut, että lyhytjänteisyys on yksi suurimpia heikkouksia valmennuksia toteutettaessa. Se, että muutoksesta tulee uusi normaali, vaatii työympäristön pitkäaikaista tukea.

“Muutos on pirun hidasta, vaikka sitä tehtäisiin kuinka huipputasolla. Hitaus tarkoittaa tässä yhteydessä sitä, että hyvän ja pysyvän muutoksen tekeminen ottaa aikaa.”

 


Academy of Brain tarjoaa tehokkaita verkkovalmennuksia, jotka auttavat henkilöstöä tuomaan parhaat puolensa esiin niin arjen kuin muutoksenkin keskellä. Ota yhteyttä ja keskustellaan siitä, miten sinun yrityksesi voisi hyötyä palveluistamme!

Jätä yhteydenottopyyntö


Näin innostat henkilöstösi käyttämään verkkovalmennuksia

Onko henkilöstölläsi käytössään Academy of Brainin verkkovalmennuspalvelu? Saat valmennuksista parhaan hyödyn irti, kun aktivoit työntekijöitä käyttämään palvelua säännöllisesti. Poimi tästä vinkit, joilla innostat ja opastat henkilöstöäsi kehittämään työelämän tärkeitä taitoja parhaalla mahdollisella tavalla!

1.  Valmennukset osaksi sisäistä viestintää

Kerro valmennuksista säännöllisesti yrityksen sisäisissä viestintäkanavissa, esimerkiksi intranetissä: mitä jos vaikkapa esittelisit joka kuukausi yhden valmennuksen? Muistuta valmennuksista silloin tällöin myös sähköpostitse.

Yritystilaisuudet ovat oiva mahdollisuus esitellä verkkovalmennuspalvelua. Näytä tilaisuudessa myös Academy of Brainin esittelyvideo, joka kertoo, miksi Soft skills -taitoja kannattaa kehittää nykypäivän työelämässä.

2. Sitouta esimiehet tiimiläisten kehittämiseen

LinkedInin tekemän tutkimuksen mukaan 56 % asiantuntijoista suorittaa valmennuksen, jota esimies hänelle suosittelee. Esimiehen rooli henkilöstön kehittämisessä on siis merkittävä! Näillä vinkeillä esimies voi kannustaa työntekijöitä suorittamaan verkkovalmennuksia:

  1. Tutustu valmennuksiin ensin itse, ja poimi niistä mielestäsi hyödyllisiä keinoja ja oivalluksia. Omakohtaisilla kokemuksilla ja esimerkilläsi vaikutat ja motivoit muita.
  2. Esittele valmennukset tiimissäsi ja motivoi ihmisiä kokeilemaan niitä. Jakakaa yhdessä kokemuksia: mitä tiimiläiset ovat oppineet, ja mitä valmennuksia he suosittelevat?
  3. Sopikaa tiimin kanssa yhteinen etenemistapa. Keskustelkaa myös valmennuksiin käytettävästä ajasta, ja lisätkää valmennuksiin liittyvät tavoitteet kalenteriin.

3. Kannusta tiimiä kehittymään yhdessä

Kannusta tiimejä käyttämään valmennussisältöjä myös yhdessä. Tiimipalaverin höysteeksi sopii mainiosti vaikkapa lyhyt Quick fix -valmennusvideo, josta keskustellaan katselun jälkeen. Näin tiimiläiset löytävät uusia taitoja ja näkökulmia paitsi omaan, myös yhteiseen tekemiseen.

4. Anna lupa ja kehys ajankäyttöön

Viesti henkilöstöllesi selkeästi, että valmennussisältöjä saa ja kannattaa käyttää työajalla – kenenkään ei tarvitse istua iltamyöhään suorittamassa valmennuksia velvollisuudentunnosta.

Anna valmennusten käyttöön sopiva viikkotuntimäärä. Vinkkaa, että valmennuksia voi tehdä myös osissa: niihin voi palata helposti aina uudelleen, koska palvelu ohjaa käyttäjän jatkamaan oikeasta kohdasta.

Lyhyen ja inspiroivan Quick fix -valmennuksen voi tehdä vaikkapa iltapäiväväsymyksen yllättäessä, jonka jälkeen ehkä löytää uutta energiaa jatkaa tehtäviä.

5. Anna meidän auttaa!

Academy of Brain auttaa mielellään, jotta saatte verkkovalmennuspalvelustamme parhaan mahdollisen hyödyn! Ole yhteydessä jo tänään, niin poimitaan juuri sinun henkilöstöllesi sopivat tavat innostaa verkkovalmennusten pariin. Tässä esimerkkejä:

  • Uutiskirje palvelun käyttäjille kerran kuukaudessa
  • Asiakkaalle räätälöidyt uutiskirjeet tarpeen mukaan
  • Asiakkaalle räätälöidyt opintopolut: taustatietona esimerkiksi henkilöstökyselyistä ja kartoituksista esille nousevat valmennustarpeet.
  • Avoimet webinaarit (syksy 2019)
  • Innostava luento (maksullinen)
  • Asiakkaalle räätälöidyt videot (maksullinen)

Soft Skills Osa 2: Itseohjautuvuus edellyttää yhä parempia ihmistaitoja

Soft skills – Osa 2: Itseohjautuvuus edellyttää yhä parempia ihmistaitoja

Itseohjautuvuus on työelämässä yhä tärkeämpää. Työn painopiste muuttuu: vuorovaikutteisen, vaativan aivotyön osuus kaikesta ihmisten tekemästä työstä kasvaa. Itseohjautuvan organisaation sisällä ei kulje perinteistä komentoketjua. Päätäntävaltaa siirretään johtajilta ja esimiehiltä yksilöille ja ryhmille antamalla mahdollisuus omaan asiantuntemukseen liittyviin päätöksiin.

Lataa Opas tästä

Tule pois automaattiohjaukselta – Mindfulness on kehomielen kuuntelua

Toisinaan mieli on kuin kohiseva koski, jota ei pysty pysäyttämään. Mindfulness auttaa meitä nousemaan kosken rannalle ja tarkkailemaan sitä sen sijaan, että kokisimme hukkuvamme.

Valmennettava: Maarit Takala, Valmentaja: Eeva Jaakonsalo, Teksti: Helmi Hämäläinen

Silppuuntunut työelämä ja elämäntyylimme suosivat nopeutta ja tehokkuutta. Todellisuudessa olet poikkeus, jos pystyt keskittymään edes vartin kerrallaan. Tutkimukset osoittavat, että kykymme keskittyä, eli keskittymisjänteemme, on lyhentynyt viime aikoina 12 sekunnista kahdeksaan.

Maarit Takala työskentelee tuotantoassistenttina Valiolla. Hänen työssään täytyy olla nopea ja tehokas. Vuoden alussa tavallisen työtaakan päälle kasautuu vuosikertomuksen taittoa sekä tilinpäätös ja veroilmoitus. Silloin mielen hallinta on tarpeen.

– Kiireessä kaipaan helppoja konsteja, joilla voin parantaa jaksamistani ja rauhoittua, jotta en joudu paniikkiin, Takala sanoo.

Takalan ammatti on tyypillinen nykypäivän työ, jossa täytyy porhaltaa täysillä, joskus laput silmillä. Mielemme käy valtaosan päivästä automaattiohjauksella, joten moni kaipaa tohinaan tietoisuutta. Mindfulness eli hyväksyvä tietoinen läsnäolo on lipunut hiljalleen ihmisten työpäiviin. Esimerkiksi Svenska handelshögskolanilla tehty väitöskirjatutkimus osoittaa, että mindfulness voi vähentää stressiä ja henkistä kuormitusta sekä lisätä ihmisten sitoutumista työtehtäviinsä. Hyväksyvä tietoinen läsnäolo parantaa myös keskittymiskykyä, pidentää pinnaa ja lisää unen palauttavuutta.

Mielen hallintaa voi harjoitella

Maarit Takala ei voi muuttaa työolosuhteitaan kovin perustavanlaatuisesti, mutta mindfulnessin avulla hän voi vähentää stressin kokemusta. Sen avulla mieli pysähtyy ja rauhoittuu, vaikka olosuhteet pysyisivät haastavina.

Mielensä hyvinvoinnista kiinnostunut Takala suoritti Academy of Brainin Mindfulness-verkkovalmennuksen johdon valmentaja ja mindfulnessohjaaja Eeva Jaakonsalon johdolla.

– Mindfulnessille ei vielä 1980-luvulla ollut tarvetta työelämässä. Sittemmin työn tekemisen tapa on muuttunut, ja moni viettää koko työpäivänsä erilaisten elektronisten laitteiden ääressä, Jaakonsalo kertoo.

Monet jatkavat sinisen valon tuijottelua vielä töiden jälkeenkin, kun aikuisten ruutuaika on kohonnut jopa kymmeneen tuntiin päivässä.

Miksi aivot kaipaavat mindfulnessia?

Aivomme ovat neuroplastiset eli ne mukautuvat ympäristöön. Kun mieli tottuu ärsyketulvaan, se muuttuu levottomaksi, eikä pysty enää keskittymään. Eeva Jaakonsalon mukaan nykyihmisen suuri haaste on, ettemme malta pysähtyä mihinkään.

Mindfulness-harjoitusten tavoitteena on pysähtyä tietoisuuteen. Harjoitteissa keskitytään hengitykseen tai kehon tuntemuksiin ja tiedostetaan ne hetket, jolloin aistit lähtevät harhailemaan. Tarkoituksena ei ole muuttaa tai poistaa ajatuksia, vaan tarkkailla niitä tietoisesti.

– Teen valmennuksen harjoituksia esimerkiksi päivien päätteeksi. Kun töissä on kiire ja kotona on tekemistä eläinten kanssa, on tärkeää rauhoittua kunnolla, Maarit Takala sanoo.

Takalan mukaan mindfulness on helpottunut säännöllisellä harjoittelulla, mutta usein harjoituksia tehdessään hän saa mielensä kiinni harhailusta.

– Olen kehittynyt pienin askelin. Nykyisin ollaan niin kiireisiä, että hetkessä elämistä kannattaa kokeilla, Takala pohtii.

Mindfulness on itsensä johtamista

Self leadership eli itsensä johtaminen on kiireisen ihmisen pelastus. Mindfulness on itsensä johtamista, vaikka sitä ei turhan usein löydä aihetta käsittelevien otsikoiden alta. Eeva Jaakonsalon mukaan akateemiset tutkimukset osoittavat, että esimiesten mindfulness-taidot vähentävät koko työyhteisön stressiä.

Vielä muutama vuosi sitten yritysmaailmassa oli ennakkoluuloja mindfulnessia kohtaan.

– Ihmisillä saattoi olla käsitys, että se olisi telepatiaa tai jotenkin mystistä, Jaakonsalo sanoo ja naurahtaa.

Käsitykset ovat sittemmin muuttuneet, ja tutkimustulosten myötä mindfulness ymmärretään osana aivojen kehittämistä. Myös Maarit Takalalle tietoinen läsnäolo on kehomielen kuuntelemista. Mieltään kehittämällä hän voi vaikuttaa kehon tuntemuksiin ja lisätä kokonaisvaltaista hyvinvointia.