Pehmeät taidot erottavat jyvät akanoista työelämässä

Työpaikkailmoituksissa etsitään usein hyvää tyyppiä, tiimipelaajaa tai energistä persoonaa. Vaikka pehmeitä taitoja osataan jo toivoa, niiden merkitystä ei vielä täysin ymmärretä. Henkilöstön kehittämisen asiantuntija Ville Karkiainen perustelee arkielämässään jatkuvasti, miksi pehmeät taidot ovat tärkeitä silloin, kun halutaan tehdä kovia tuloksia.

Karkiainen painottaa, että vaikka jokainen työtehtävä vaatiikin teknistä osaamista, on käyttäytymispohjainen osaaminen usein menestyksen kannalta ratkaisevassa asemassa. Esimerkiksi lääkärin työssä vaaditaan valtavasti pohjatietoa, mutta potilastyö on keskeinen osa tätäkin ammattia.

“Ihminen voi olla esimerkiksi älykäs, mutta on eri asia, tuoko hän aktiivisesti tätä kykyään työyhteisön hyödyksi. Joku voi pärjätä vaikka tentissä, mutta jos sama ihminen ei osaa tuoda sitä osaamista käytäntöön, ei siitä ole mitään hyötyä.”

Pehmeät taidot vievät huipulle

Miten hyvästä työntekijästä sitten kasvetaan erinomaiseksi? Karkiaisen mukaan vastaus selviää, kun tarkkaillaan, mitä huippuyksilöt tekevät toisin kuin keskiverrosti tai huonommin suoriutuvat. Hän nostaa esille tutkimuksen, jossa selvitettiin, miten huipputieteilijöiden käytös erosi muista tieteilijöistä. Tulokset osoittivat, että menestyneimmät tieteilijät testasivat ideoitaan aktiivisesti työyhteisössä luomalla mielipiteidensä ympärille tietynlaisen palautejärjestelmän.

“Tieteilijöidenkin keskuudessa jyvät erotti akanoista se, miten he pystyivät kanssakäymiseen yhteisönsä kanssa. Tämä ei ehkä olisi piirre, joka tulisi ensimmäisen mieleen etsittäessä parasta tiedenaista tai -miestä.”

Karkiaisen mukaan esimiehen tulee auttaa työntekijää löytämään työn kannalta keskeiset pehmeät taidot silloin, jos työntekijä ei niitä itse tunnista. Taitojen tunnistamisen lisäksi on tärkeää, että työntekijä haluaa tuoda kykynsä peliin silloin, kun niitä tarvitaan. Motivaation ylläpitäminen onkin toinen tehtävä, johon Karkiainen rohkaisee esimiehiä panostamaan jatkuvasti.

“Kun ihminen aloittaa uuden aktiviteetin, vaikkapa työn, tuo hän yleensä siihen paljon energiaa. Ajan myötä tämä hyötykäytettävä energia alkaa kuitenkin ohjautumaan muualle. Alun innostuksen jälkeen ihminen alkaa keskittyä muihin asioihin elämässään, mikä on ihan luonnollista. Tehokas esimies pystyy vaikuttamaan työympäristöön ja työntekijään siten, että mahdollisimman paljon tästä energiasta pysyy hyötykäytössä. Tätä voi kutsua motivoinniksi, vaikken sanasta kovin paljoa pidäkään.”

Anna tilaa kehittymiselle

Työilmapiiri vaikuttaa suoraan siihen työpanokseen, jonka työntekijä on valmis yritykseen tuomaan. Mikään työ ei luonnollisesti toteudu hyvin, jos henkilöstö voi pahoin. Siksi Karkiainen muistuttaa, että henkilöstön kehittäminen on jatkuvaa muutosjohtamista, jonka onnistuneeseen toteuttamiseen tarvitaan aikaa, tukea ja kannustamista.

Karkiaisen mukaan hyvässä muutosjohtamisessa on keskeistä se, että ihmiset saavat rauhassa käsitellä oppimiaan asioita ja tutkia omia toimintatapojaan. Valmennusohjelma on tehokkaimmillaan silloin, kun uutta tietoa pääsee harjoittelemaan turvallisessa ympäristössä. Toisaalta on tärkeää ymmärtää tarkalleen, mitä kunkin työntekijän tulisi kehittää, jonkinlaisen henkilöarviointimenetelmän avulla.

“Jos alkaisit esimerkiksi treenaamaan maratonia varten, haluaisit tietää miten harjoittelutasosi kehittyy. Silloin esimerkiksi sykemittari olisi hyödyllinen työkalu aloittelevalle juoksijalle.”

Henkilöarvioinnista saatava data on hyödyllistä myös yritystason muutoksen seurannassa. Karkiaisen mukaan on tärkeää seurata muutosten onnistumista, sillä kaiken kehitystyön tavoitteena on luoda lisäarvoa. Jotta kehittämistyö pysyy uskottavana, on tärkeää, että muutosta mitataan ja toteutetaan tavoilla, jotka sopivat yrityksen DNA:han. Karkiainen työskentelee itse kuormankäsittelyyn erikoistuneella Cargotecillä, jossa kehittämistyön mallit pohjautuvat tieteelliseen näyttöön.

“Meillä on hyvin insinööriperimäinen yritys, joten meille on tärkeää, että organisaatiota koskevat muutostoimet korreloivat tuottavuuden kanssa. Esimerkiksi johtamisen kehittämisen ja parannetun hyvinvoinnin yhteydestä on tutkimusnäyttöä.”

On tärkeää muistaa myös se, että muutos jatkuu myös valmennuksen loputtua, Karkiainen summaa. Hän on urallaan oppinut, että lyhytjänteisyys on yksi suurimpia heikkouksia valmennuksia toteutettaessa. Se, että muutoksesta tulee uusi normaali, vaatii työympäristön pitkäaikaista tukea.

“Muutos on pirun hidasta, vaikka sitä tehtäisiin kuinka huipputasolla. Hitaus tarkoittaa tässä yhteydessä sitä, että hyvän ja pysyvän muutoksen tekeminen ottaa aikaa.”

 


Academy of Brain tarjoaa tehokkaita verkkovalmennuksia, jotka auttavat henkilöstöä tuomaan parhaat puolensa esiin niin arjen kuin muutoksenkin keskellä. Ota yhteyttä ja keskustellaan siitä, miten sinun yrityksesi voisi hyötyä palveluistamme!

Jätä yhteydenottopyyntö