Blogi - Sivu 5 6:stä - Academy of Brain
Sign up
Category

Blogi

Home / Blogi
Blogi

Ihmiskäsitys kehittyy vivahteiden myötä

Monipuolinen ihmiskäsitys on tutkimustenkin valossa työelämässä pärjäämisen taustalla. Sen myötä emme lukitse yksilöä yhteen muottiin, vaan näemme jokaisen ihmisen uudistumiskykyisenä ja monipuolisena.

Yleistäminen, kapeakatseisuus ja ihmistyyppien lokerointi: näitä asioita tapahtuu luultavasti joskus sinunkin työpaikallasi. Kiireen puristuksessa se käy vieläpä huomaamatta. Tämä tarkoittaa, että työyhteisössä vallitsee ainakin osittain kapea ja staattinen ihmiskäsitys. Tutkimusten mukaan joustava ihmiskäsitys on avain organisaatioiden ja yksilöiden menestymiselle, joten ihmiskäsitystä ja sen taustoja kannattaa pohtia niin yksilö- kuin yhteisötasolla.

Ihmiskäsityksen voi kiteyttää yksilön sisäiseksi ajatukseksi siitä, millainen hän on itse, ja millaisia muut hänen mielestään ovat. Yritysjohdon valmentaja Jarmo Manner näkee, että kyseessä on hyvin syvälle menevä uskomus siitä, miten ihminen motivoituu sekä toimii suhteessa maailmaan ja toisiin ihmisiin.

– Yksinkertaisimmillaan ihmiskäsitys vaikuttaa työyhteisössä siihen, keitä ja minkälaista käyttäytymistä me arvostamme, ketä pyydämme avuksi, ja minkälaiseen käyttäytymiseen haluamme puuttua. Lisäksi se on sitä miten opimme, ja näemmekö toiset ihmiset oppimiskykyisinä.

Kiire tuo tarpeen yksinkertaistaa

Jokainen varmasti tunnistaa houkutuksen yksinkertaistaa ja pelkistää monimutkaisia asioita. Manner uskoo, että juuri tämän tarpeen takia meillä on taipumus ajautua staattisiin ihmiskäsityksiin: yksinkertainen rautalankamalli tuntuu palvelevan monissa tilanteissa, erityisesti paineen alla. Hän muistuttaa kuitenkin, että monimutkaisessa maailmassa mustavalkoiset ratkaisut toimivat vain väliaikaisesti.

– Pidemmässä juoksussa ne eivät palvele, koska silloin selitämme toistemme käyttäytymistä eri tekijöillä kuin omaamme. Tätä pahentavat myös ihmisten erilaiset hierarkia-asemat. On tutkittu, että korkeammassa yhteiskunnallisessa asemassa olevat ihmiset pitävät itseään muita parempina. Se vaikuttaa olennaisesti siihen, miten tasavertaisesti me voimme toisiimme suhtautua.

Staattiset lasit pois silmiltä

Voisiko sitten ajatella, että ihmiskäsitys orientoi havainnoimaan tiettyjä asioita, ja tekemään sen ohjaamia valintoja? Manner sanoo, että silmillämme voi tosiaan olla hyvinkin vahvat ihmiskäsitys-lasit. Hän heittää hyvänä esimerkkinä Carol Dweckin tutkimukset, joissa on todettu ihmisen käsityksen älykkyydestä määrittävän voimakkaasti yksilön oppimiskykyä. Staattisen ihmiskäsityksen omaavat selittävät esimerkiksi epäonnistumisia helpommin älykkyyden puutteella.

Ne jotka uskovat, että älykkyys kehittyy ponnistelujen ja oppimisen kautta, näyttävät pärjäävän paremmin niin oppimisessa kuin muussakin elämässä.”

On myös tutkittu, että organisaatiot, joissa nähdään kasvunäkökulma älykkyyteen ja oppimiseen, pärjäävät tilastollisesti merkittävästi paremmin, Manner selittää.

Monivivahteisuuden näkeminen avaa lukkoja

Monivivahteisuuden ymmärtäminen estää lukitsemasta yksilöä muottiin. Sen ansiosta pystymme myös näkemään jokaisen ihmisen uudistuvana ja monipuolisena. Esimerkiksi asiantuntijuus kannattaa Mantereen mielestä nähdä jaettuna sosiaalisena toimintana, jossa uutta ymmärrystä syntyy vuorovaikutuksessa. Yksilön sisäsyntyinen ominaisuus se ei siis pelkästään ole.

– Kapea ihmiskuva rajoittaa toimintaa kaikilla elämän tasoilla ja lisää stressaantumista. Maailma ei silloin ole ymmärrettävä, ja se voi olla hyvinkin sairastuttavaa, hän sanoo.

Ihmiskäsitys kehittyy pysähtymällä

Haluaisitko siis lisätä hyppysellisen vivahteikkuutta ihmiskäsitykseesi? Tie pohtivaan ja korkeampaan ajatteluun lähtee rauhoittumalla ja pysähtymällä. Manner kehottaa katsomaan taaksepäin ja pohtimaan, minkälaisia käsityksesi eri ihmisistä ovat, miten toimivia ne ovat, ja miten niitä voisi kehittää – eli tehdä klassista itsereflektiota.

– Kannattaa analysoida tilanteita, joissa on pärjännyt hyvin: miten olet silloin ajatellut, ja minkälaiset ajattelumallit niissä tilanteissa olisivat olleet vieläkin parempia. Missä olet ehkä mennyt harhaan? Kannattaa myös pohtia, kenen kanssa yhteistyö on ollut energisoivaa. Millainen ihmiskäsitys tai ihmiskuva hänellä on ehkä ollut?

Kuuntele Academy of Brainin podcast ihmiskäsityksestä tästä

Blogi

Näin innostat henkilöstösi käyttämään verkkovalmennuksia

Onko henkilöstölläsi käytössään Academy of Brainin verkkovalmennuspalvelu? Saat valmennuksista parhaan hyödyn irti, kun aktivoit työntekijöitä käyttämään palvelua säännöllisesti. Poimi tästä vinkit, joilla innostat ja opastat henkilöstöäsi kehittämään työelämän tärkeitä taitoja parhaalla mahdollisella tavalla!

1.  Valmennukset osaksi sisäistä viestintää

Kerro valmennuksista säännöllisesti yrityksen sisäisissä viestintäkanavissa, esimerkiksi intranetissä: mitä jos vaikkapa esittelisit joka kuukausi yhden valmennuksen? Muistuta valmennuksista silloin tällöin myös sähköpostitse.

Yritystilaisuudet ovat oiva mahdollisuus esitellä verkkovalmennuspalvelua. Näytä tilaisuudessa myös Academy of Brainin esittelyvideo, joka kertoo, miksi Soft skills -taitoja kannattaa kehittää nykypäivän työelämässä.

2. Sitouta esimiehet tiimiläisten kehittämiseen

LinkedInin tekemän tutkimuksen mukaan 56 % asiantuntijoista suorittaa valmennuksen, jota esimies hänelle suosittelee. Esimiehen rooli henkilöstön kehittämisessä on siis merkittävä! Näillä vinkeillä esimies voi kannustaa työntekijöitä suorittamaan verkkovalmennuksia:

  1. Tutustu valmennuksiin ensin itse, ja poimi niistä mielestäsi hyödyllisiä keinoja ja oivalluksia. Omakohtaisilla kokemuksilla ja esimerkilläsi vaikutat ja motivoit muita.
  2. Esittele valmennukset tiimissäsi ja motivoi ihmisiä kokeilemaan niitä. Jakakaa yhdessä kokemuksia: mitä tiimiläiset ovat oppineet, ja mitä valmennuksia he suosittelevat?
  3. Sopikaa tiimin kanssa yhteinen etenemistapa. Keskustelkaa myös valmennuksiin käytettävästä ajasta, ja lisätkää valmennuksiin liittyvät tavoitteet kalenteriin.

3. Kannusta tiimiä kehittymään yhdessä

Kannusta tiimejä käyttämään valmennussisältöjä myös yhdessä. Tiimipalaverin höysteeksi sopii mainiosti vaikkapa lyhyt Quick fix -valmennusvideo, josta keskustellaan katselun jälkeen. Näin tiimiläiset löytävät uusia taitoja ja näkökulmia paitsi omaan, myös yhteiseen tekemiseen.

4. Anna lupa ja kehys ajankäyttöön

Viesti henkilöstöllesi selkeästi, että valmennussisältöjä saa ja kannattaa käyttää työajalla – kenenkään ei tarvitse istua iltamyöhään suorittamassa valmennuksia velvollisuudentunnosta.

Anna valmennusten käyttöön sopiva viikkotuntimäärä. Vinkkaa, että valmennuksia voi tehdä myös osissa: niihin voi palata helposti aina uudelleen, koska palvelu ohjaa käyttäjän jatkamaan oikeasta kohdasta.

Lyhyen ja inspiroivan Quick fix -valmennuksen voi tehdä vaikkapa iltapäiväväsymyksen yllättäessä, jonka jälkeen ehkä löytää uutta energiaa jatkaa tehtäviä.

5. Anna meidän auttaa!

Academy of Brain auttaa mielellään, jotta saatte verkkovalmennuspalvelustamme parhaan mahdollisen hyödyn! Ole yhteydessä jo tänään, niin poimitaan juuri sinun henkilöstöllesi sopivat tavat innostaa verkkovalmennusten pariin. Tässä esimerkkejä:

  • Uutiskirje palvelun käyttäjille kerran kuukaudessa
  • Asiakkaalle räätälöidyt uutiskirjeet tarpeen mukaan
  • Asiakkaalle räätälöidyt opintopolut: taustatietona esimerkiksi henkilöstökyselyistä ja kartoituksista esille nousevat valmennustarpeet.
  • Avoimet webinaarit (syksy 2019)
  • Innostava luento (maksullinen)
  • Asiakkaalle räätälöidyt videot (maksullinen)
Blogi

Tietoturvakoulutus osana valmennusalustaa

Palkka- ja henkilöstöhallinnon ohjelmistojen sekä palkkahallinnon ulkoistuspalvelujen asiantuntijayritys Aditro on sulauttanut tietoturvakoulutuksensa osaksi Academy of Brainin verkkovalmennusalustaa.

Aditro on ottanut Academy of Brainin verkkovalmennusalustan käyttöön 300 työntekijälleen Suomessa. Sen sisältämien valmennusten lisäksi uusille työntekijöille tarkoitettu Aditron tietoturvakoulutus päätettiin siirtää samalle alustalle. Tulokset ovat olleet hyviä.

Aiemmin Aditron tietoturvakoulutus koostui erillisistä dokumenteista, HR:n infotilaisuuden Powerpoint-dioista ja vuosittaisesta, pakollisesta luennosta. Tämän valmennustavan ongelmana oli se, että koulutus ei ollut saatavilla heti – uudet työntekijät saivat kokonaisuuden läpikäytyä usein vasta kuukausien päästä.

Nyt koulutusjärjestelmä löytyy kätevästi Academy of Brainin valmennusalustalta, joten se on uusille työntekijöille saatavilla saman tien.

– Me tarvitsimme dokumentteja interaktiivisemman tavan kertoa olennaisista asioista taloon tulleille. Samalla halusimme hieman testata, että asiat tulevat luettua, Director of Information Security and Quality Jani Räty Aditrolta kertoo.

Hyviä kokemuksia

Kokemukset uudesta, verkossa käytävästä tietoturvakoulutuksesta ovat olleet hyviä. Tällä hetkellä koulutuksen yleisarvosana on 8.4. Arvosteluissa on kehuttu esimerkiksi ymmärrettävyyttä, sopivaa pituutta ja tiivistä koulutustapaa.

– Tietoturvan imago on verkkokoulutuksen myötä parempi, ja koulutuksen pystyy käymään sopivan nopeasti. Lisäksi nähdään, ketkä ovat kurssin suorittaneet ja kauanko siihen on mennyt aikaa, Räty sanoo.

Toteutus helppoa ja nopeaa

Tietoturvakoulutuksen vieminen Academy of Brainin valmennusalustalle oli helppoa – aikaa kului vain muutama päivä. Koulutuksen verkkoversio koostuu nyt tekstistä, videosta, kuvista ja harjoituksista. Päivityksiä ja lisäyksiäkin on helppo tehdä: Aditro lähettää muutokset ja sisällöt Academy of Brainille, jossa homma hoituu nopeasti.

Seuraavaksi Aditrolla on suunnitteilla luoda valmennusalustalle Tietosuojan perusteet -koulutus tai laajentaa olemassa oleva tietoturvan perehdytyskoulutus kaikille Aditron työntekijöille, eli Suomen lisäksi 350 henkilölle Ruotsissa ja Norjassa.

Kiinnostuitko?

Ole ihmeessä yhteydessä meihin! Kerromme mielellämme lisää mahdollisuudesta lisätä yrityksen omia koulutuksia osaksi Academy of Brain -verkkovalmennusalustaa.

Blogi

Näin navigoit konfliktissa!

Ratkaisutaitoinen työyhteisö pysähtyy tarkastelemaan, mitkä asiat vaikuttavat hankalan tilanteen syntymiseen, mitä tunteita tilanteeseen liittyy ja mitä asioille voi tehdä. Näin yhteisö saa käyttöönsä ristiriidoissa muhivan energian.

Loppukäyttäjä: Helmi Hämäläinen, Valmentaja: Jarmo Manner

Huonotuulinen asiakas voi synnyttää työyhteisöön suuren konfliktin. Kas näin se käy: vihainen Pekka saa asiakaspalvelijana työskentelevän Helmin pahalle päälle. Suutuspäissään tämä älähtää tarpeettomasti työkaverilleen Antille, joka puolestaan luulee äreän kommentin johtuvan itsestään. Konfliktin kierre huipentuu, kun Antti alkaa suuttuneena levittää tietoa Helmin huonoista yhteistyötaidoista. Kaikki sai siis alkunsa siitä, että negatiivinen tunne ja huono viestintä ohjasivat Antin tekemään virheellisiä päätelmiä Helmin käytöksestä.

Eipä tiennyt kiukkuinen Pekka, millaisen konfliktin hänen tökerö käytöksensä puhkaisisi työyhteisössä. Hän vain sattui purkamaan nälkäkiukkuaan viattomalle Helmille.

– Konflikteja syntyy usein aivan turhaan, kun emme selvitä toistemme odotuksia. Sitten kuvittelemme toisten olevan eri mieltä, vaikka oikeasti tavoite on sama, kertoo yritysjohdon valmentaja Jarmo Manner.

Manner on Academy of Brainin Näin ratkaiset konfliktit -verkkokurssin valmentaja. Hän on huomannut urallaan, että ongelmatilanteet aiheuttavat organisaatioissa inhimillistä kärsimystä ja taloudellisia tappioita.

– Parhaimmillaan konflikti on luovuuden lähde ja pahimmillaan se tappaa innostuksen ja hyydyttää liiketoiminnan. Parhaat tiimit osaavat käsitellä konflikteja, jotka ovat toiminnan kehittymisen edellytys, Manner kertoo.

Ratkaisuun kuljetaan neljän oven läpi

Käytännössä konfliktin ratkaisu on rakentavaa keskustelua. Näin ratkaiset konfliktit -valmennuksessa ongelmatilanteita opetellaan tarkastelemaan neljän oven kautta. Niiden avulla pysähdytään pohtimaan, mitkä asiat vaikuttavat hankalan tilanteen syntymiseen, mitä tunteita tilanteeseen liittyy ja mitä asioille voi tehdä. Neljän oven avulla harjoitellaan oppivaa ja kehittävää keskustelua.

Matka kohti konfliktin ratkaisua alkaa ensimmäisestä ovesta, josta kurkistetaan totuuteen. Ongelmatilanteen ratkominen aloitetaan selvittämällä, kenen versio tilanteesta on totta, tai millaisia näkemyksiä osapuolilla on tapahtumista. On selvää, ettei Antti voinut tietää Pekan vihoitelleen minulle.

Toisesta ovesta kuljetaan tunteisiin. Konfliktit toistuvat ihmisistä riippumatta, eikä niille ole mitään tiettyä syytä. Niille on kuitenkin yhteistä, että alamme ristiriitatilanteissa helposti syyllistää toisiamme, kun toimimme tunteidemme johdattamina. Antti siis toimi, kuten me ihmiset tapaamme toimia.

Kun pohdin omia konflikteissa syntyviä tunteitani, nousee mieleeni ensimmäisenä häpeä. En haluaisi selvittää konfliktia, koska ajattelen, että minut tuomitaan. Toisaalta en haluaisi myöskään saattaa muita tilanteeseen, jossa arvioidaan epäonnistumisia.

– Suurin psykologinen este konfliktin ratkaisemiselle on pelko siitä, että muut loukkaantuvat suorasta puheesta. Siksi on turvallista olla hiljaa, Manner havainnollistaa.

Mannerin mukaan pienet erimielisyydet kannattaisi käsitellä heti, koska asiat kasvavat sitä suuremmiksi mitä pidempään ne saavat muhia.

Ikävät tunteet eivät ole este konfliktinratkaisulle. Mielessämme on kaksi perusolotilaa: gepardi- ja pöllömieli. Ensimmäinen on tunteellinen vaiston varassa elävä saalistaja ja toinen vain turvallisessa ympäristössä esiin pöllähtävä viisas tarkastelija.

Konflikteissa on tärkeää tunnistaa, kumpi mieli meitä hallitsee, sillä vain pöllömielentilassa voidaan saavuttaa rakentavaa keskustelua.

Kolmas ovi kätkee taakseen identiteetin, jonka jokainen laittaa tahtomattaan peliin vaikeassa tilanteessa. Konfliktin ratkaisemisessa on osattava tarkastella tilannetta objektiivisesti: minä en ole huono ihminen, vaikka työkaverini kritisoi toimintatapojani.

Viimeisen neljännen oven kautta sukelletaan tilanteeseen. Pystyn suhtautumaan konfliktiin rakentavasti, kun tutkin, millaisessa tilanteessa konflikti on syntynyt ja mitkä tekijät johtivat tilanteen kärjistymiseen.

Neljä ovea auttavat myös selkiyttämään omaa ajattelua ennen konfliktista käytävää keskustelua. Samalla jää aikaa kaivaa esiin oma pöllömielensä.

Blogi, Soft skills

Soft skills – Työelämän uudet kansalaistaidot

Valmentaja Ville Ojanen 3.9.2018

Ihmisen käyttäytymisen ymmärtämiseen ja siihen vaikuttamiseen liittyvät taidot (ns. Soft skills) ovat nousseet jopa tärkeämpään rooliin kuin asioiden ymmärtämiseen ja niihin vaikuttamiseen liittyvät taidot. Ihmistaidot ovat nousussa monista eri syistä. 

Työntekijät vaativat työpaikan kulttuurilta yhä enemmän. Haluamme ihmiselle sopivia ympäristöjä jotka perustuvat luottamukseen, yhteistyöhön ja kunnioitukseen. 

Sosiaalinen media on nostanut läpinäkyvyyden, aitouden ja rehellisyyden vaatimuksen aivan uudelle tasolle, kulisseissa ei voi enää toimia huonosti ja suojella vain julkisivua. Asiakkaiden erinomainen kohtelu ei enää riitä, myös työntekijät jakavat kokemuksiaan sosiaalisessa mediassa. Huono kokemus voi tuhota maineen 24 tunnissa. 

Yritysten johdon, esimiesten ja työntekijöiden on toimittava yhdessä, huolehdittava toisistaan, yrityksen maineesta ja tuloksesta. Tärkeimmät työvälineet ovat viestintä, kuuntelu ja inhimillisyys.

Myös toinen megatrendi etenee, työ automatisoituu ja robotisoituu, mutta ihmisosaamisen kova ydin ei ole korvattavissa. Toimimme yhä enemmän hybridirooleissa, tulkkeina, ihmisten ja teknologian välimaastossa. Koneet tuottavat tietoa, ratkaisevat ongelmia, tuottavat ennusteita ja valmistavat tuotteet, kun taas ihmiset tekevät yhteistyötä ja päätöksiä siitä mitä koneilla tehdään. Neuvottelutaidot, vuorovaikutus ja yhteistyötaidot tulevat korostumaan enemmän kuin koskaan.

London Business Schoolin johtamisen professori Lynda Gratton näkee ihmistaitojen riittävän tehokkaan kehittämisen merkittävänä haasteena. Hänen mukaansa kahdesta toisiinsa liittyvästä syystä. Ensiksi siksi, että meillä ei ole kovin hyvää ymmärrystä siitä, miten nämä taidot kehittyvät. Toiseksi, olemme vallitsevien asenteiden ja ihmiskäsityksen osalta vahvasti maailmassa, jossa koulut, kodit ja työpaikat ohjaavat meitä toimimaan asioiden – ei ihmisten – ehdoilla.

Tämän päivän työelämä haastaa meidät kehittymään paitsi osaajina, myös kyvyssämme ymmärtää ja kehittää ihmisiä, ensisijaisesti itseämme. Psykologisten taitojen ja ihmisen kasvun näkökulmasta Soft skills -taitojen kova ydin koostuu neljästä osa-alueesta:

1. Mentalisaatio, eli kyky pitää mieli mielessä. Asioiden tehokas edistäminen edellyttää usein tehokkuuden kannalta turhien näkökulmien, tunteiden, tarpeiden ja odotusten poissulkemista, ihmisten ehdoilla toimiminen edellyttää päinvastaista toimintaotetta. Mentalisaatio tarkoittaa kokemusten näkyväksitekemistä ja puheeksiottamista.

2. Assertiivisuus. Mielipiteiden, näkökulmien ja omien rajojen selkeä mutta rakentava esittäminen ja käsittely. Tämä edellyttää omien rajojen ja tiedostamattomien reaktiomallien tuntemista.

3. Vastuunottokyky. Roolista tai asemasta riippumaton johtamistaito korostuu. Se edellyttää kykyä ottaa vastuuta ja aktiivinen rooli haastavien tilanteiden edistämisessä, esimerkiksi konfliktin ratkaisemissa. 

4. Uteliaisuus ja leikillisyys. Ihmisiin ja inhimillisyyteen suhtautuminen saa usein turhan vakavia ja kireitä sävyjä. Usein ongelmana on maailman ja omien tunteiden, tarpeiden ja odotusten ristiriitaisuus. Inhimillisyyden kanssa tehokkaasti ja taitavasti toimivia henkilöitä luonnehtii uteliaisuus ja leikillisyys.

Ytimen ympärille rakentuu mahdollisuus kehittää tärkeimpiä toimintatapoja ja taitoja kuten viestintätaidot (kirjoittaminen, tarinan kertominen ja esiintymistaidot), itsensä johtaminen ( keskittymiskyky, paineensietokyky ja palautuminen), neuvottelutaidot, asiakaspalvelutaidot sekä haastattelu- ja henkilöarviointitaidot.

1 2 3 4 5 6
Sign up
LOGIN