Category
Onko henkilöstölläsi käytössään Academy of Brainin verkkovalmennuspalvelu? Saat valmennuksista parhaan hyödyn irti, kun aktivoit työntekijöitä käyttämään palvelua säännöllisesti. Poimi tästä vinkit, joilla innostat ja opastat henkilöstöäsi kehittämään työelämän tärkeitä taitoja parhaalla mahdollisella tavalla!
Kerro valmennuksista säännöllisesti yrityksen sisäisissä viestintäkanavissa, esimerkiksi intranetissä: mitä jos vaikkapa esittelisit joka kuukausi yhden valmennuksen? Muistuta valmennuksista silloin tällöin myös sähköpostitse.
Yritystilaisuudet ovat oiva mahdollisuus esitellä verkkovalmennuspalvelua. Näytä tilaisuudessa myös Academy of Brainin esittelyvideo, joka kertoo, miksi Soft skills -taitoja kannattaa kehittää nykypäivän työelämässä.
LinkedInin tekemän tutkimuksen mukaan 56 % asiantuntijoista suorittaa valmennuksen, jota esimies hänelle suosittelee. Esimiehen rooli henkilöstön kehittämisessä on siis merkittävä! Näillä vinkeillä esimies voi kannustaa työntekijöitä suorittamaan verkkovalmennuksia:
Kannusta tiimejä käyttämään valmennussisältöjä myös yhdessä. Tiimipalaverin höysteeksi sopii mainiosti vaikkapa lyhyt Quick fix -valmennusvideo, josta keskustellaan katselun jälkeen. Näin tiimiläiset löytävät uusia taitoja ja näkökulmia paitsi omaan, myös yhteiseen tekemiseen.
Viesti henkilöstöllesi selkeästi, että valmennussisältöjä saa ja kannattaa käyttää työajalla – kenenkään ei tarvitse istua iltamyöhään suorittamassa valmennuksia velvollisuudentunnosta.
Anna valmennusten käyttöön sopiva viikkotuntimäärä. Vinkkaa, että valmennuksia voi tehdä myös osissa: niihin voi palata helposti aina uudelleen, koska palvelu ohjaa käyttäjän jatkamaan oikeasta kohdasta.
Lyhyen ja inspiroivan Quick fix -valmennuksen voi tehdä vaikkapa iltapäiväväsymyksen yllättäessä, jonka jälkeen ehkä löytää uutta energiaa jatkaa tehtäviä.
Academy of Brain auttaa mielellään, jotta saatte verkkovalmennuspalvelustamme parhaan mahdollisen hyödyn! Ole yhteydessä jo tänään, niin poimitaan juuri sinun henkilöstöllesi sopivat tavat innostaa verkkovalmennusten pariin. Tässä esimerkkejä:
Palkka- ja henkilöstöhallinnon ohjelmistojen sekä palkkahallinnon ulkoistuspalvelujen asiantuntijayritys Aditro on sulauttanut tietoturvakoulutuksensa osaksi Academy of Brainin verkkovalmennusalustaa.
Aditro on ottanut Academy of Brainin verkkovalmennusalustan käyttöön 300 työntekijälleen Suomessa. Sen sisältämien valmennusten lisäksi uusille työntekijöille tarkoitettu Aditron tietoturvakoulutus päätettiin siirtää samalle alustalle. Tulokset ovat olleet hyviä.
Aiemmin Aditron tietoturvakoulutus koostui erillisistä dokumenteista, HR:n infotilaisuuden Powerpoint-dioista ja vuosittaisesta, pakollisesta luennosta. Tämän valmennustavan ongelmana oli se, että koulutus ei ollut saatavilla heti – uudet työntekijät saivat kokonaisuuden läpikäytyä usein vasta kuukausien päästä.
Nyt koulutusjärjestelmä löytyy kätevästi Academy of Brainin valmennusalustalta, joten se on uusille työntekijöille saatavilla saman tien.
– Me tarvitsimme dokumentteja interaktiivisemman tavan kertoa olennaisista asioista taloon tulleille. Samalla halusimme hieman testata, että asiat tulevat luettua, Director of Information Security and Quality Jani Räty Aditrolta kertoo.
Hyviä kokemuksia
Kokemukset uudesta, verkossa käytävästä tietoturvakoulutuksesta ovat olleet hyviä. Tällä hetkellä koulutuksen yleisarvosana on 8.4. Arvosteluissa on kehuttu esimerkiksi ymmärrettävyyttä, sopivaa pituutta ja tiivistä koulutustapaa.
– Tietoturvan imago on verkkokoulutuksen myötä parempi, ja koulutuksen pystyy käymään sopivan nopeasti. Lisäksi nähdään, ketkä ovat kurssin suorittaneet ja kauanko siihen on mennyt aikaa, Räty sanoo.
Toteutus helppoa ja nopeaa
Tietoturvakoulutuksen vieminen Academy of Brainin valmennusalustalle oli helppoa – aikaa kului vain muutama päivä. Koulutuksen verkkoversio koostuu nyt tekstistä, videosta, kuvista ja harjoituksista. Päivityksiä ja lisäyksiäkin on helppo tehdä: Aditro lähettää muutokset ja sisällöt Academy of Brainille, jossa homma hoituu nopeasti.
Seuraavaksi Aditrolla on suunnitteilla luoda valmennusalustalle Tietosuojan perusteet -koulutus tai laajentaa olemassa oleva tietoturvan perehdytyskoulutus kaikille Aditron työntekijöille, eli Suomen lisäksi 350 henkilölle Ruotsissa ja Norjassa.
Kiinnostuitko?
Ole ihmeessä yhteydessä meihin! Kerromme mielellämme lisää mahdollisuudesta lisätä yrityksen omia koulutuksia osaksi Academy of Brain -verkkovalmennusalustaa.
Loppukäyttäjä: Helmi Hämäläinen, Valmentaja: Jarmo Manner
Huonotuulinen asiakas voi synnyttää työyhteisöön suuren konfliktin. Kas näin se käy: vihainen Pekka saa asiakaspalvelijana työskentelevän Helmin pahalle päälle. Suutuspäissään tämä älähtää tarpeettomasti työkaverilleen Antille, joka puolestaan luulee äreän kommentin johtuvan itsestään. Konfliktin kierre huipentuu, kun Antti alkaa suuttuneena levittää tietoa Helmin huonoista yhteistyötaidoista. Kaikki sai siis alkunsa siitä, että negatiivinen tunne ja huono viestintä ohjasivat Antin tekemään virheellisiä päätelmiä Helmin käytöksestä.
Eipä tiennyt kiukkuinen Pekka, millaisen konfliktin hänen tökerö käytöksensä puhkaisisi työyhteisössä. Hän vain sattui purkamaan nälkäkiukkuaan viattomalle Helmille.
– Konflikteja syntyy usein aivan turhaan, kun emme selvitä toistemme odotuksia. Sitten kuvittelemme toisten olevan eri mieltä, vaikka oikeasti tavoite on sama, kertoo yritysjohdon valmentaja Jarmo Manner.
Manner on Academy of Brainin Näin ratkaiset konfliktit -verkkokurssin valmentaja. Hän on huomannut urallaan, että ongelmatilanteet aiheuttavat organisaatioissa inhimillistä kärsimystä ja taloudellisia tappioita.
– Parhaimmillaan konflikti on luovuuden lähde ja pahimmillaan se tappaa innostuksen ja hyydyttää liiketoiminnan. Parhaat tiimit osaavat käsitellä konflikteja, jotka ovat toiminnan kehittymisen edellytys, Manner kertoo.
Ratkaisuun kuljetaan neljän oven läpi
Käytännössä konfliktin ratkaisu on rakentavaa keskustelua. Näin ratkaiset konfliktit -valmennuksessa ongelmatilanteita opetellaan tarkastelemaan neljän oven kautta. Niiden avulla pysähdytään pohtimaan, mitkä asiat vaikuttavat hankalan tilanteen syntymiseen, mitä tunteita tilanteeseen liittyy ja mitä asioille voi tehdä. Neljän oven avulla harjoitellaan oppivaa ja kehittävää keskustelua.
Matka kohti konfliktin ratkaisua alkaa ensimmäisestä ovesta, josta kurkistetaan totuuteen. Ongelmatilanteen ratkominen aloitetaan selvittämällä, kenen versio tilanteesta on totta, tai millaisia näkemyksiä osapuolilla on tapahtumista. On selvää, ettei Antti voinut tietää Pekan vihoitelleen minulle.
Toisesta ovesta kuljetaan tunteisiin. Konfliktit toistuvat ihmisistä riippumatta, eikä niille ole mitään tiettyä syytä. Niille on kuitenkin yhteistä, että alamme ristiriitatilanteissa helposti syyllistää toisiamme, kun toimimme tunteidemme johdattamina. Antti siis toimi, kuten me ihmiset tapaamme toimia.
Kun pohdin omia konflikteissa syntyviä tunteitani, nousee mieleeni ensimmäisenä häpeä. En haluaisi selvittää konfliktia, koska ajattelen, että minut tuomitaan. Toisaalta en haluaisi myöskään saattaa muita tilanteeseen, jossa arvioidaan epäonnistumisia.
– Suurin psykologinen este konfliktin ratkaisemiselle on pelko siitä, että muut loukkaantuvat suorasta puheesta. Siksi on turvallista olla hiljaa, Manner havainnollistaa.
Mannerin mukaan pienet erimielisyydet kannattaisi käsitellä heti, koska asiat kasvavat sitä suuremmiksi mitä pidempään ne saavat muhia.
Ikävät tunteet eivät ole este konfliktinratkaisulle. Mielessämme on kaksi perusolotilaa: gepardi- ja pöllömieli. Ensimmäinen on tunteellinen vaiston varassa elävä saalistaja ja toinen vain turvallisessa ympäristössä esiin pöllähtävä viisas tarkastelija.
Konflikteissa on tärkeää tunnistaa, kumpi mieli meitä hallitsee, sillä vain pöllömielentilassa voidaan saavuttaa rakentavaa keskustelua.
Kolmas ovi kätkee taakseen identiteetin, jonka jokainen laittaa tahtomattaan peliin vaikeassa tilanteessa. Konfliktin ratkaisemisessa on osattava tarkastella tilannetta objektiivisesti: minä en ole huono ihminen, vaikka työkaverini kritisoi toimintatapojani.
Viimeisen neljännen oven kautta sukelletaan tilanteeseen. Pystyn suhtautumaan konfliktiin rakentavasti, kun tutkin, millaisessa tilanteessa konflikti on syntynyt ja mitkä tekijät johtivat tilanteen kärjistymiseen.
Neljä ovea auttavat myös selkiyttämään omaa ajattelua ennen konfliktista käytävää keskustelua. Samalla jää aikaa kaivaa esiin oma pöllömielensä.
Ajankäytön hallinnan minivalmennus
Valmentaja Ville Ojanen 3.9.2018
Ihmisen käyttäytymisen ymmärtämiseen ja siihen vaikuttamiseen liittyvät taidot (ns. Soft skills) ovat nousseet jopa tärkeämpään rooliin kuin asioiden ymmärtämiseen ja niihin vaikuttamiseen liittyvät taidot. Ihmistaidot ovat nousussa monista eri syistä.
Työntekijät vaativat työpaikan kulttuurilta yhä enemmän. Haluamme ihmiselle sopivia ympäristöjä jotka perustuvat luottamukseen, yhteistyöhön ja kunnioitukseen.
Sosiaalinen media on nostanut läpinäkyvyyden, aitouden ja rehellisyyden vaatimuksen aivan uudelle tasolle, kulisseissa ei voi enää toimia huonosti ja suojella vain julkisivua. Asiakkaiden erinomainen kohtelu ei enää riitä, myös työntekijät jakavat kokemuksiaan sosiaalisessa mediassa. Huono kokemus voi tuhota maineen 24 tunnissa.
Yritysten johdon, esimiesten ja työntekijöiden on toimittava yhdessä, huolehdittava toisistaan, yrityksen maineesta ja tuloksesta. Tärkeimmät työvälineet ovat viestintä, kuuntelu ja inhimillisyys.
Myös toinen megatrendi etenee, työ automatisoituu ja robotisoituu, mutta ihmisosaamisen kova ydin ei ole korvattavissa. Toimimme yhä enemmän hybridirooleissa, tulkkeina, ihmisten ja teknologian välimaastossa. Koneet tuottavat tietoa, ratkaisevat ongelmia, tuottavat ennusteita ja valmistavat tuotteet, kun taas ihmiset tekevät yhteistyötä ja päätöksiä siitä mitä koneilla tehdään. Neuvottelutaidot, vuorovaikutus ja yhteistyötaidot tulevat korostumaan enemmän kuin koskaan.
London Business Schoolin johtamisen professori Lynda Gratton näkee ihmistaitojen riittävän tehokkaan kehittämisen merkittävänä haasteena. Hänen mukaansa kahdesta toisiinsa liittyvästä syystä. Ensiksi siksi, että meillä ei ole kovin hyvää ymmärrystä siitä, miten nämä taidot kehittyvät. Toiseksi, olemme vallitsevien asenteiden ja ihmiskäsityksen osalta vahvasti maailmassa, jossa koulut, kodit ja työpaikat ohjaavat meitä toimimaan asioiden – ei ihmisten – ehdoilla.
Tämän päivän työelämä haastaa meidät kehittymään paitsi osaajina, myös kyvyssämme ymmärtää ja kehittää ihmisiä, ensisijaisesti itseämme. Psykologisten taitojen ja ihmisen kasvun näkökulmasta Soft skills -taitojen kova ydin koostuu neljästä osa-alueesta:
1. Mentalisaatio, eli kyky pitää mieli mielessä. Asioiden tehokas edistäminen edellyttää usein tehokkuuden kannalta turhien näkökulmien, tunteiden, tarpeiden ja odotusten poissulkemista, ihmisten ehdoilla toimiminen edellyttää päinvastaista toimintaotetta. Mentalisaatio tarkoittaa kokemusten näkyväksitekemistä ja puheeksiottamista.
2. Assertiivisuus. Mielipiteiden, näkökulmien ja omien rajojen selkeä mutta rakentava esittäminen ja käsittely. Tämä edellyttää omien rajojen ja tiedostamattomien reaktiomallien tuntemista.
3. Vastuunottokyky. Roolista tai asemasta riippumaton johtamistaito korostuu. Se edellyttää kykyä ottaa vastuuta ja aktiivinen rooli haastavien tilanteiden edistämisessä, esimerkiksi konfliktin ratkaisemissa.
4. Uteliaisuus ja leikillisyys. Ihmisiin ja inhimillisyyteen suhtautuminen saa usein turhan vakavia ja kireitä sävyjä. Usein ongelmana on maailman ja omien tunteiden, tarpeiden ja odotusten ristiriitaisuus. Inhimillisyyden kanssa tehokkaasti ja taitavasti toimivia henkilöitä luonnehtii uteliaisuus ja leikillisyys.
Ytimen ympärille rakentuu mahdollisuus kehittää tärkeimpiä toimintatapoja ja taitoja kuten viestintätaidot (kirjoittaminen, tarinan kertominen ja esiintymistaidot), itsensä johtaminen ( keskittymiskyky, paineensietokyky ja palautuminen), neuvottelutaidot, asiakaspalvelutaidot sekä haastattelu- ja henkilöarviointitaidot.
Valmentaja Ville Ojanen 8.6.2018
Kaksi ryhmää sai tehtäväkseen mennä kahvilaan tilaamaan juoman. Ensimmäinen ryhmä pyrki hoitamaan tilauksen mahdollisimman tehokkaasti. Toinen ryhmä kiinnitti erityistä huomiota vuorovaikutukseen tilaamisen yhteydessä. Jälkimmäinen ryhmä koki positiivisen muutoksen hyvinvoinnissaan ja oli tyytyväisempi kokemukseen.
Mentalisaatiolla tarkoitetaan oman ja toisen mielen pitämistä mielessä, erityisesti vuorovaikutuksessa. Mentalisaatio on tapa toimia suhteessa omaan ja toisten mielentiloihin, subjektiiviseen kokemukseen. Se on konkreettinen tapa käyttää mieltään, jolla on arkinen, joka hetkinen vaikutus ihmisen tapaan olla, toimia ja vuorovaikuttaa.
Mentalisaatiosta on kyse, kun tiedät toimivasi eri tavalla silloin, kun olet kutsunut kokouksen koolle, verrattuna tilanteeseen jossa osallistut kutsuttuna ja kykenet käyttämään tätä tietoa ohjaamaan tapaasi toimia tilanteessa. Kykenet esimerkiksi ottamaan vastuuta kutsuttuna, koska tiedät omasta kokemuksesta miltä tuntuu olla koollekutsuja.
Mentalisaatio on myös sitä, että sinulla on mahdollisuus säädellä toimintaasi suhteessa murrosikäiseen lapseen, silloin kun omat reaktiosi ovat hilkulla lähteä lapasesta. Onko viestisi ”Teet niinkuin sanon, aivan sama miltä susta tuntuu” vai aloitatko kysymällä ”Miltä susta tuntuu” ja vastuksen jälkeen päätät, kumpi tapa voisi toimia paremmin ”Okei, teet silti kuten sanon” vai ”Okei, etsitään tähän tilanteeseen toinen ratkaisu”.
Mentalisaatiolla tarkoitetaan osittain samoja asioita kuin käsitteillä mindfulness, tietoisuustaidot tai tunnetaidot. Kyseessä on mielen käytön tapa, josta ajan ja harjoittelun myötä muodostuu yksilön ominaisuus. Näissä taidoissa korostuu yksilön suhde itseensä – ajatuksiin, tunteisiin, kehon kokemuksiin.
Mentalisaatiolla tarkoitetaan paitsi yksilön suhdetta itseensä, erityisesti tämän suhteen vaikutusta siihen miten henkilö toimii vuorovaikutuksessa. Tämän lisäksi mentalisaatio, verrattuna tutumpiin käsitteisiin, ottaa huomioon syyn sille miksi me ihmiset emme toimi näin suhteessa itseemme ja toisiin: oman mielen rajoitteet. Mentalisaatio siis laajentaa tuttuja mielenhallinnan käsitteitä kahteen suuntaan: toisiin ihmisiin ja oman mielen rajoihin.
Mielen rajoitteet liittyvät minuuden kokemukseen. Olemme yksilöllisesti elämän kokevia olentoja. Maailma ja toiset ihmiset haastavat minuuden: ihmisiöllä on erilaisia ajatuksia, arvoja, tarpeita ja tavoitteita. Usein ne ovat ristiriidassa omieni kanssa.
Minuus kokee myös jatkuvaa stressiä suhteessa kaikkeen muuhun mitä ihmisessä on käynnissä, esimerkiksi vaikeat tunteet, joita mieli työntää pois kokemuksesta. Ihmisen mieli rakentaa ja puolustaa omaa todellisuuttaan aktiivisesti. Minuudella on jatkuvia, eriasteisia haasteita suhteessa itseensä ja toisiin.
Tätä puolta ihmisestä on tutkittu pitkään lääketieteen parissa, koska vaikea-asteinen minuuden kamppailu liittyy ihmisen mielen terveyteen ja mielen terveyden häiriöihin. Mentalisaatio on kehittynyt tavaksi ymmärtää ihmisen mieltä silloin kun yksilö on omaa ja toisten terveyttä uhkaavissa haasteissa mielensä kanssa. Samat lainalaisuudet ja selitysmallit näyttävät toimivan terveiden ihmisten arkisissa haasteissa parisuhteessa, työpaikalla ja terveyden edistämisessä.
Mentalisaatio ei tee ihmisestä jotain tietynlaista, esimerkiksi empaattista. Empatia on yksi ratkaisu vuorovaikutushaasteisiin ja mielen käytön tapa, jonka osuuden lisäämisestä vuorovaikutuksessa on paljon hyötyä. Empatia ei kuitenkaan, kuten ei mikään muukaan yksittäinen mielen käytön tapa, tunne tai ajatus – ole yleispätevä ratkaisu vuorovaikutuksen haasteisiin. Empatia voi usein olla väärä ratkaisu, aivan kuten esimerkiksi rationalisointi.
Olennaista on tunnistaa, mitkä oman mielen rajoitteet vaikuttavat kokemuksiini ja tapaani toimia vuorovaikutuksessa. Olla enemmän perillä mielen toiminnasta vuorovaikutuksessa, oman mielen ja toisten mielen. Olennaista on ottaa tätä tietoa mukaan, osaksi vuorovaikutusta.
Vuorovaikutus on ihmiselle luontaista, helppoa ja palkitsevaa – parhaimmillaan. Ihmiset toimivat tehokkaasti ja luovasti yhdessä silloin kun tilanteessa vallitsee luottamus, arvostus ja jokainen tuntee olonsa turvalliseksi. Toisaalta, vuorovaikutus ja yhteistyö ajautuu yhtä helposti haasteisiin. Luottamus, arvostus ja turvallisuus rapautuvat helposti. Miksi?
Mentalisaatio on ihmisen mielen hyvinvoinnin ja terveyden parissa toimivien ammattilaisten käsitteellinen työrukkanen. Sen lähtökohta on näkemys ihmisestä ensisijaisesti kokevana ja kokemuksestaan käsin vuorovaikuttavana olentona. Mentalisaation ytimessä on kyky olla kontaktissa sinuna olemisen kokemukseen – ei ensisijaisesti siksi, että olet paremmin perillä siitä miltä tuntuu olla sinä, vaan siksi, että se miltä tuntuu olla sinä vaikuttaa siihen miltä sinun kanssasi tuntuu olla.
Ihmisenkaltaiselle hypersosiaaliselle eläimelle on välttämätöntä olla suhteessa, osa yhteisöä, kuulua ihmisten välisten yhteyksien verkostoon. Olemme enemmän kollektiivisia kuin yksilöllisiä eläimiä.
Meillä kaikilla on erilaisia kontakteja ja suhteita toisiin ihmisiin. Ensisijainen suhde meillä kuitenkin on omaan kokemukseemme, itseemme. Tämä suhde määrittää sen miltä tuntuu olla sinä ja erityisesti se värittää tapasi olla suhteissa toisiin ihmisiin.
Mentalisaatio tarkoittaa sitä millä tavoin ihminen on perillä suhteesta itseensä ja toisiin niissä hetkissä ja tilanteissa, joissa kulloinkin on suhteissa ja vuorovaikutuksissa toisiin. Millainen suhde minulla on itseeni, mitä minun mielessäni on ja miten tämä vaikuttaa tapaani olla kontaktissa toisiin?
Mentalisaatio ei ole vaikutuksiltaan aina yksiselitteinen tai ilmeinen, mutta sen puuttumisen vaikutukset yksilöihin ja yhteisöihin ovat selvät. Samoin sen roolin lisäämisen vaikutukset yksilöiden ja yhteisöjen toimintaan ovat selviä. Mentalisaatiota on ymmärrys ihmisen toiminnan kokemuksellisista syistä, seurauksista ja rajoitteista, sekä kyky ottaa nämä puheeksi, tehdä ne näkyväksi, ottaa osaksi vuorovaikutusta.
Se ei ole helppoa, mutta se on mahdollista.
