Asiantuntijatyö murroksessa
Asiantuntijatyön kehitykseen ovat vaikuttaneet useat megatrendit, eniten teknologian muutokset. Teknologia on tehnyt työelämästä nopeasti muuttuvaa – siinä määrin että ihmisillä on haasteita pysyä perässä.
Kun ihmiset ovat kovien paineiden alla, alkaa se näkyä yhteisöissä, kuten työorganisaatioissa. Käännymme yhä enemmän ihmisyyden ääreen, haemme voimaa ja ratkaisuja sieltä, mikä on lopulta tärkeintä.
Tässä on yksi syy miksi ihmistaidot ovat nousseet ja nousevat edelleen vahvasti. Olemme siis ottaneet lusikan kauniiseen käteen ja ryhtyneet kehittämään niitä taitoja, jotka ovat kovissa paineissa kaikkein tärkeimpiä
Ihmistaidoissa on myös se hieno ominaisuus, että ne eivät ainoastaan tee meistä vahvempia, vaan myös lisäävät hyvinvointia, onnellisuutta ja merkityksellisyyttä elämään. Ihmistaidoissa loistava yhteisö on samalla yhteisö, jossa vallitsee luottamus, arvostus ja turvallisuus.
Olemme aina tehneet yhteistyötä etänä
Pandemian aikana etätyö yleistyi nopealla rytinällä, ja pandemian hellitettyä sen rinnalle nousi vahvasti hybridityö. Nämä muutokset vaikuttavat syvällisesti inhimillisyyden peruspilareihin ja yhteisöjen toimintaan, sillä olemme kehittyneet olemaan vuorovaikutuksessa toistemme kanssa kasvokkain.
Meidän ei kuitenkaan tarvitse olla fyysisesti läsnä ollaksemme vuorovaikutuksessa. Olemme pitkälle kehittynyt sosiaalinen laji, joka on aina kehittänyt uusia tapoja ylittää etäisyyksiä vaikkapa kirjoittamalla kirjeitä ja soittamalla puhelimella.
Viime vuosikymmenten kiihtyvä viestintäteknologian kehitys on kuitenkin tuonut meidät todellisuuteen, jossa reaaliaikaiset audiovisuaaliset yhteydet ovat arkipäivää. Videopalaverit mahdollistavat työskentelyn paikasta riippumatta, mutta tästä johtuen emme ole enää yhtä aidosti yhdessä ja läsnä. Tämä väistämättä tavalla tai toisella vaikuttaa yhteisöllisyyteen ja organisaatioiden toimintakykyyn. Kun vuorovaikutus jää vajaaksi, myös laadukas yhteistyö ja yhteiset haasteiden kohtaamisen kyvyt voivat kärsiä.
Tätä jatkuvaa muutosta kiihdyttää entisestään tekoälyn nopea kehitys, joka tulee vaikuttamaan merkittävästi asiantuntijatyön tulevaisuuteen. Tekoälyn vaikutusten ennustetaan olevan moninkertaisesti dramaattisempia kuin aiempien ICT-teknologioiden ja digitalisaation. Edessä on teknologinen loikka, joka voi mullistaa paitsi työn luonteen myös sen, miten ja missä työtä tehdään.
Reflektiivinen työ ihmistaitojen ytimessä ja niiden kehittämisen välineenä
Reflektiivinen työ on paitsi olennainen osa ihmistaitoja myös niiden kehittämisen perustaa. Substanssiosaamista voi hankkia lukemalla alan kirjallisuutta ja perehtymällä esimerkiksi lainsäädännön uudistuksiin, mutta ihmistaitoja ei voi oppia yksinomaan kirjoista, sillä ne ovat aina sidoksissa kontekstiin. Ihmistaidot liittyvät siihen, miten yhdessä ja erikseen käyttäydymme ja toimimme eri tilanteissa, miten säätelemme itseämme ja miten yhdessä säätelemme toistemme toimintaa.
Reflektiivisyys on kykyä tunnistaa tilanteen erityispiirteet ja sovittaa oma ja yhteinen toiminta siihen: mitä ja miten asioita otetaan puheeksi, millaisia tunteita ja merkityksiä tilanne herättää, ja mitä ne tarkoittavat käytännössä. Reflektio tekee tilanteiden dynamiikan ja niihin liittyvät merkitykset näkyviksi, mahdollistaen aidon vuorovaikutuksen ja oppimisen.
Reflektio voi tuntua haastavalta monesta syytä. Toimimme tavoitteellisessa toimintaorientoituneessa maailmassa. Asiantuntijatyössä ajatellaan olevan kyse kovasta osaamisesta, asioiden edistämisestä ja tavoitteiden saavuttamisesta. Reflektiossa tavoitteiden saavuttaminen ei ole keskiössä, vaan reflektion laatu ja se, että reflektiota ylipäätään käydään.
Reflektio on myös henkisesti haastavaa – se pakottaa meidät katsomaan peiliin yksilöinä ja kehittämään toimintaa tavoilla, joihin emme ole työelämässä kovin tottuneita ja kasvamaan paitsi ammattilaisina niin myös ihmisinä.
Mitä reflektio on käytännössä?
Reflektion lähtökohta on jonkinlainen syöte – tilanne, havainto tai esimerkiksi oppimissisältö. Syöte herättää reaktion – ajatuksia ja tunteita. Se voi esimerkiksi innostaa, tehdä uteliaaksi, hämmentää tai vaikkapa turhauttaa.
Ensimmäisessä vaiheessa yksilö tuo itselleen tai ryhmälle esiin, että hänestä tuntuu tältä ja hänelle heräsi tämän tyyppisiä ajatuksia: tätä yksilö ja ryhmän jäsenet kokivat liittyen siihen mitä tapahtui.
Toisessa vaiheessa yksilö tai ryhmä pohtivat reaktioiden merkitystä. Mistä se kertoo, että meissä herää tällaisia reaktioita?
Kolmannessa vaiheessa keskustellaan siitä, onko syytä tehdä jotain. Reflektion ei aina tarvitse johtaa mihinkään. Reflektio itsessään on hyödyllistä ja luo edellytyksiä käyttäytymisen muutokselle, ei vähiten luomalla arvostusta luottamusta ja turvallisuutta.
Itsereflektio ja ihmistaitojen oppiminen
Reflektiivisen oppimisprosessin syötteenä toimii esimerkiksi lyhyt mikro-oppimissisältö – vaikkapa kolmen minuutin video, joka käsittelee tiimityön ilmatilan jakautumista.
Reflektion ensimmäisessä vaiheessa tunnistat että videon sisältö herättää sinussa ehkä yllättävän tunteen, kuten hämmennystä: ”En ollut ajatellut tätä aikaisemmin!” tai ”Miksi en ole huomannut tätä ongelmaa omassa tiimissäni?” Tämä tunne johtaa tarkastelemaan, mitä muita ajatuksia tai tuntemuksia video toi mieleesi.
Seuraavassa vaiheessa pohdit tarkemmin reaktioittesi merkitystä: esimerkiksi, että tiimin ilmatilan epätasainen jakautuminen voi olla todellinen haaste. Hämmennyksen tunne viittaa siihen, että sisältö on herättänyt jotain merkityksellistä työsi näkökulmasta. Alat hahmottaa, että tämä on teema, johon voisi olla syytä kiinnittää huomiota. Ajattelet: ”Tämähän on asia, joka saattaa näkyä myös omassa tiimissämme.”
Reflektoinnin viimeisessä vaiheessa mietit, miten tämän havainnon voisi muuttaa toiminnaksi. Päätät nostaa asian esiin seuraavassa tiimipalaverissa. Lähestyt kokouksen vetäjää ja ehdotat, että aiheelle varattaisiin 15-minuutin aika joko seuraavassa tai sitä seuraavassa palaverissa. Olet valmis esittämään asian selkeästi ja keskustelemaan sen vaikutuksista yhdessä tiimin kanssa.
Yhteinen reflektio – Verkko-oppiminen yhdessä
Kuvitellaan tilanne, jossa tiimi käy yhdessä läpi verkko-oppimissisältöjä. Tämä voi olla esimerkiksi osa tiimin kehitystyötä, esimerkiksi viikoittain toistuva tapa syventää yhteistä ymmärrystä tärkeistä teemoista. Oppimisen syötteenä toimii mikro-oppimissisältö, kuten lyhyt, kolmen minuutin video, joka käsittelee tiimityön ilmatilan jakautumista. Tiimi katsoo videon yhdessä – mitä seuraavaksi?
Ensimmäisessä vaiheessa tiimin jäsenet jakavat spontaanit tuntemuksensa ja reaktionsa videon sisällöstä. Esimerkiksi joku voi todeta: ”En ollut tullut ajatelleeksi, miten paljon jotkut meistä vievät puhetilaa!” tai ”Tämä herätti minussa ajatuksen, että tiimissämme voisi olla kehitettävää tässä asiassa.” Tunteita ja ajatuksia voi olla monenlaisia: hämmennystä, oivallusta tai jopa puolustusreaktioita. Tavoitteena on tunnistaa, mitä tunteita ja pohdintoja sisältö herätti yksilöissä ja tiimissä kokonaisuutena.
Seuraavassa vaiheessa tiimi syventää pohdintaansa ja analysoi havaintojaan yhdessä. Keskustelu voi lähteä liikkeelle esimerkiksi kysymyksestä: ”Näemmekö me tätä ilmatilan jakautumisen haastetta omassa tiimissämme?” Tai: ”Miten tämä näkyy konkreettisesti meidän arjessamme?” Hämmennyksen, oivallusten tai kysymysten jakaminen tiimin kesken auttaa ymmärtämään, miten asia kytkeytyy juuri heidän työyhteisöönsä. Tiimin reflektointi voi myös auttaa havaitsemaan piilossa olevia teemoja, joita yksittäinen henkilö ei ehkä olisi yksin tunnistanut.
Viimeisessä vaiheessa tiimi suuntaa reflektionsa kohti toiminnan muuttamista. Keskustelussa voidaan pohtia konkreettisia askelia: ”Miten voisimme varmistaa, että kaikilla on tasapuolinen mahdollisuus osallistua keskusteluun?” tai ”Miten voimme ottaa tämän teeman osaksi meidän seuraavaa tiimipalaveria?” Tiimi voi päättää tehdä muutoksia esimerkiksi palaverikäytäntöihin tai luoda käytännön työkaluja, kuten puheenvuorojen tasaamiseen tähtääviä sääntöjä. Lopuksi tiimi voi sopia seuraavista askelista ja seurata yhdessä, miten muutokset vaikuttavat heidän arkeensa.
Tällä tavalla yhteinen reflektio ei ainoastaan syvennä oppimista, vaan myös vahvistaa tiimin keskinäistä ymmärrystä ja vuorovaikutusta.
Miten yhdistämme reflektion, sisällön ja teknologian
Nyt olennaista on, että miten me yhdistämme teknologian, joka mahdollistaa näiden sisältöjen tehokkaan, kontrolloidun ja mitattavissa olevan esittämisen reflektiiviseen työotteeseen tavalla, joka tukee ihmisiä käymään tämmöisiä reflektiivisiä keskusteluja paitsi itsekseen, niin myös muiden kanssa.
Mikro-oppimissisällöt toimivat parhaimmillaan tehokkaana syötteenä reflektiolle. Mikro-oppimisen käsitteellä tarkoitetaan yleensä lyhyitä, yhteen aihealueeseen keskittyviä sisältöjä, jotka tukevat kyseisen teeman oppimista. Sisältö voi olla video, artikkeli tai vaikkapa podcast – ajassa mitattuna mikro-oppimissisällöt ovat yleisimmin kestoltaan 3-10 minuuttia. Mikro-oppiminen voi olla myös yhteistä keskustelua teeman tiimoilta. Kun mikro-oppimissisältöjä ja oppimista tukevia tuokioita laitetaan peräkkäin reflektiokehän mukaisesti, saadaan luotua isompia oppimiskokonaisuuksia.
Xoompointin toimitusjohtaja ja verkkopedagogi Riikka Hagman on aikanaan pohtinut, voiko soft skills -taitoja oppia verkossa? Hänen 20 vuoden digioppimiskokemuksensa mukaan lähtökohtaisesti verkossa voi oppia mitä vain – ainoastaan haju ja maku puuttuvat. Niinpä myös soft skills -taitojen osalta ajatus on ajan myötä jäsentynyt siihen, että vuorovaikutustaitojen oppiminen mikro-oppimista ja teknologiaa hyödyntäen on täysin mahdollista. Reflektiivisen oppimisen malli antaa tämänkaltaiselle oppimiselle hyvät lähtökohdat.
”Myös vuorovaikutustaitojen oppiminen mikro-oppimista ja teknologiaa hyödyntäen on täysin mahdollista. Reflektiivisen oppimisen malli antaa tähän hyvät lähtökohdat.” – Riikka Hagman, verkkopedagogi (Xoompoint)
Mikro-oppimisen tunnistetut hyödyt
Mikro-oppiminen mahdollistaa oppimisen tarpeen mukaan. Koulutuspäivillä tai pitkillä verkkokursseilla voi haasteeksi muodostua se, että osalle oppijoista tietyt asiat ovat jo varsin selkeitä ja hyvin hallussa, mutta silti nämä asiat tulee myös heidän käydä läpi. Pienemmäksi palastellut oppisisällöt mahdollistavat niiden paremman kohdentamisen osaamistason mukaan. Oppijat voivat tällöin helpommin valita, mitkä sisällöt ovat heille hyödyllisiä ja vievät heidän ammatillista osaamistaan tai soft skills -taitoja eteenpäin.
Mikro-oppiminen on myös joustavaa, lyhyet oppisisällöt on helppo aikatauluttaa hektisen työn ja arjen keskelle. Parhaimmillaan tuokiot voidaan nähdä jopa pienenä hengähdystaukona ja mahdollisuutena keskittyä muunlaiseen sisältöön työpäivän lomassa.
Suurten kokonaisuuksien sijaan pienemmäksi palastellut oppimissisällöt on helpompi omaksua ja ottaa haltuun. Myös soft skills -taitojen osalta pieni pala kerrallaan omaksuminen ja oppiminen on huomattavasti helpompaa verrattuna vaikkapa siihen, että parin koulutuspäivän aikana yritetään kerralla ottaa haltuun kaikki mahdolliset asiat ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta.
Myös tehokkuus linkittyy vahvasti mikro-oppimiseen, koulutuspäivät tarjoiluineen ja kokoustiloineen kasvavat helposti kustannuksiltaan korkeiksi. Etenkin kun huomioidaan vielä, että koulutukseen osallistuvat henkilöt ovat pois muista töistä koulutuksen ajan. Mikro-oppimisen hyödyt eivät välttämättä konkretisoidu yhdessä päivässä, mutta parhaimmillaan oppimisprosessi soljuu oman työn ohessa, jolloin ei ole tarvetta järjestää massiivisia tapahtumia, jotka vaativat paljon järjestelyä.
Asiakasesimerkki: Veikkauksen matka reflektiivisen kulttuurin rakentamiseen
Pitkäaikainen asiakkaamme Veikkaus on erinomainen esimerkki organisaatiokulttuurin kehittymisestä ja reflektion onnistuneesta integroinnista osaksi päivittäistä työskentelyä.
Alussa heidän oppimisalustalleen tuotiin sisältöjä, mutta lähtötilanne muistutti tilannetta, jossa henkilöstölle annetaan self-help -kirja käteen ja odotetaan heidän automaattisesti sisäistävän uuden tiedon ja käyttäytymisen muuttuvan tällä tavoin.
Keskusteluissa nousi esiin, että ihmistaitojen oppiminen edellyttää reflektointia ja keskustelua: ”Mitä tämä tarkoittaa juuri meille?” Vaikka ajatus hyväksyttiin Veikkauksella, henkilöstö ei ollut vielä valmis sisäistämään reflektiota osaksi asiantuntijatyötään. He olivat harjaantuneita asiantuntijoita, jotka toimivat selkeästi määriteltyjen raamien sisällä, eikä reflektiivistä työotetta vielä mielletty olennaiseksi osaksi heidän työtään.
Ratkaisu löytyi Veikkauksen HRD-tiimin oppimisen johtamisen prosessien kautta. Yhteistyössä aloimme rakentaa rakenteita ja konkretisoida, mitä reflektio käytännössä tarkoittaa. Kehitimme innostavan viestinnän tueksi raflaavia otsikoita ja selkeitä toimintatapoja, ja esihenkilöt otettiin mukaan viemään muutosta eteenpäin. Prosessi eteni tavoitteiden asettamisen, mittaamisen ja jatkuvan oppimisen kautta. Reflektiivisestä työotteesta tuli vähitellen osa arkea.
Ajan myötä reflektiivisyydestä tuli vahva osa Veikkauksen kulttuuria. Nykyään tiimit hyödyntävät reflektiivistä työotetta monipuolisesti, ja siitä on tullut luonteva osa työpäivää. Esimerkiksi palaverikutsujen yhteydessä agendalle lisätään oppimishetkiä: ”Hei, katsoin mielenkiintoisen videon, keskustellaan tästä ensin!” Tämä pieni mutta merkittävä muutos on tehnyt oppimisesta luonnollisen osan työskentelyä.
”Veikkauksen esimerkki osoittaa, kuinka reflektiivinen työote voi juurtua osaksi organisaation kulttuuria. Palaverien agendalla ei ole enää vain action pointteja, vaan myös oppiminen ja kehitys. Näistä mikro-oppimishetkistä kasvaa virta, joka tukee liiketoimintaa ja henkilöstön hyvinvointia. Me puolestaan tarjoamme tätä virtaa tukemaan psykologisiin työelämätaitoihin ja ihmistaitoihin keskittyviä valmennuksia – oppimisen syötettä, joka tukee kulttuurin jatkuvaa kehittymistä.” – Ville Ojanen, pääpsykologi (Academy of Brain)
Miten mikro-opintojen vaikuttavuutta arvioidaan?
Hyvät ja toimivat käytännöt eivät synny itsestään, vaan HR:n rooli korostuu uusien käytäntöjen jalkauttamisessa teknologian mahdollistamia keinoja hyödyntäen. Numeerisesti voidaan suhteellisen helposti mitata esimerkiksi sitä, miten hyvin Excel tai PowerPoint ovat työkaluina hallussa. Vaikuttavuuden arviointi ei kuitenkaan aina ole helppoa, kun puhutaan soft skills -taidoista. Tähänkin on kuitenkin löydettävissä keinoja, jotka pohjautuvat osittain reflektioon.
Kyselyt ja itsearvioinnit ennen koulutusta tai valmennusohjelmaa voivat toimia lähtökohtana mittaamiselle. Arvioinneissa pureudutaan siihen, minkälainen näkemys yksilöllä on omasta lähtötasostaan. Valmennuksen aikana voidaan käsiteltävää teemaa peilata käytäntöön eli miten kyseisestä taitoa voidaan soveltaa omassa työssä. Valmennuksen jälkeen voidaan puolestaan reflektoida, ovatko taidot kehittyneet ja onko uusia taitoja alettu soveltaa käytännön työssä. Jo tämäntyyppisellä itsearvioinnilla voidaan monesti nähdä kehityskaarta tai pohtia syitä, miksei kehitystä olekaan odotetusti tapahtunut.
Palautetta voidaan myös kysyä esihenkilöltä tai tiimiltä esimerkiksi 360-palautteen muodossa. Tässäkin monesti auttaa, jos palautetta kysytään useampaan kertaan kehityksen seurannan mahdollistamiseksi.
Verkkoanalytiikka mahdollistaa oppimisen seurannan datan avulla. Kurssikokonaisuuksista voidaan seurata esimerkiksi suoritusmääriä ja -aikoja. Joissain tapauksissa voi myös olla merkityksellistä seurata, onko sisältöön palattu useamman kerran. Tällöin voidaan esimerkiksi havainnoida, onko jokin tietty osio herättänyt ajatuksia, jonka vuoksi siihen on käytetty enemmän aikaa. Datan avulla voidaan myös arvioida koulutukseen sitoutumisen astetta. Harjoituksia, tehtävien vastauksia ja kyselyitä seuraamalla voidaan arvioida, tarvitaanko johonkin tiettyyn osa-alueeseen lisää tukea.
Halutessasi voit lukea lisää osaamisen kehittämisen työkaluista.
Verkko-oppimisen haasteet ja niiden taklaaminen
Etukäteisvalmisteluista huolimatta aina kaikki ei mene niin kuin on suunniteltu. Ajankäyttöön linkittyvät haasteet ovat yleisiä, monesti saatetaan vedota kiireeseen, jos sisältöihin ei ole perehdytty. Tällaista aikatauluhaastetta voidaan ainakin hieman vähentää sillä, että annetaan suorittamiselle jokin selkeä aikaraja. Vaikkakin verkko-oppiminen lähtökohtaisesti on aikaan ja paikkaan sitoutumatonta, on hyvä asettaa jokin aikaraamitus suorituksille.
Viestintään panostaminen maksaa yleensä itsensä takaisin. Hyvällä viestinnällä voidaan motivoida oppijoita ja ennakoivasti nostaa esiin asioita, jotka mahdollisesti saattavat aiheuttaa haasteita opintojen aikana. Viestinnässä on tärkeä korostaa, että mikro-opintojen suorittamiseen menee vain muutama minuutti ja ne on helppo aikatauluttaa oman työn oheen. Viestinnässä voi myös auttaa etenkin ohjelman aloitukseen panostaminen, koulutuskokonaisuuden nimeäminen ja startin ympärille keskittyvä tiedottaminen.
Liian usein jätetään viestimättä, miksi kyseinen koulutuskokonaisuus on tärkeä sekä yksilön että organisaation kannalta. Tavoitteet pitäisi nivoa työntekijöiden arkielämään ja myös esihenkilöiden sitouttaminen on äärimmäisen tärkeää, jotta viesti on yhtenäinen ja asia ei unohdu. Tiimipalavereissa voidaan esimerkiksi nostaa meneillään olevia koulutuskokonaisuuksia keskusteluun ja reflektoida yhdessä, mitä hyötyä opitusta nähtävissä tiimitasolla.
Teknologian mahdollisuuksia kurssisuoritusten seurannassa kannattaa hyödyntää ennakkoluulottomasti. Oppimisalustan data kertoo aukottomasti, kuka on suorittanut hänelle kohdennetut kurssit ja keneltä suoritukset vielä uupuvat. Esihenkilöt pääsevät seuraamaan raporteilta tilannetta ja halutessaan muistutukset voi automatisoida järjestelmästä. Myös reflektion osalta on tärkeä varmistaa, että ollaan samalla tasolla – kokemusten vaihtaminen on haastavaa, jos osa työntekijöistä ei ole tutustunut keskustelun alla oleviin sisältöihin lainkaan. Samalle sivulle pääseminen vaatii ponnisteluja, mutta on vaivan arvoista.
Halutessasi voit lukea lisää verkkokoulutusten suunnittelusta.
