Diversiteetti, inkluusio ja yhdenvertaisuus (DEI) ovat nykyajan työelämässä yhä tärkeämpiä. Tavoitteiden saavuttaminen ei kuitenkaan perustu pelkästään käytäntöihin tai strategioihin, vaan se vaatii syvällistä pohdintaa ja jatkuvaa kehittämistä. Tässä artikkelissa tarkastellaan, kuinka organisaation DEI-kulttuurin kehittämisessä on tärkeää pohtia omaa toimintaa ja olla aktiivisesti tukemassa niitä, jotka tarvitsevat tukea.
Kun organisaatiot vievät eteenpäin DEI-tavoitteitaan, on tärkeää ymmärtää, että muutos ei synny pelkästään uusista käytännöistä tai strategioista, vaan erityisesti organisaation kulttuurin muutoksen myötä.
Mitä reflektio ja liittolaisuus ovat DEI-kehityksen yhteydessä?
Reflektio, eli itsearviointi ja oman toiminnan ja ajattelun pohdinta tarkoittavat käytännössä sitä, että organisaation jäsenet arvioivat omia ja yhteisiä asenteitaan ja toimintatapojaan DEI -näkökulmasta.
Tämä voi tapahtua esimerkiksi yhteisissä keskusteluissa tai omassa itsetutkiskelussa. Reflektoimalla organisaatio voi tunnistaa vahvuutensa ja heikkoutensa, mikä auttaa löytämään parannuskohteita. Tämä prosessi on tärkeä, koska se mahdollistaa oppimisen menneistä kokemuksista ja kehittää toimintoja kohti parempaa inklusiivisuutta.
Liittolaisuus DEI-kehityksen yhteydessä tarkoittaa jokaisen omasta asemastaan riippumatta osoittamaa aktiivista tukea niiden puolesta, jotka kohtaavat syrjintää tai eriarvoista kohtelua. Liittolaisuus ei ole pelkästään neutraali asenne, vaan se on tietoinen valinta asettua niiden puolelle, jotka ovat syrjinnän tai muiden epäoikeudenmukaisuuksien kohteena. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että liittolaiset käyttävät omaa vaikutusvaltaansa edistääkseen tasa-arvoa, nostavat esiin epäkohtia ja puolustavat kaikkien oikeuksia ja asemaa organisaatiossa. Tällainen toiminta edellyttää aktiivista kuuntelemista, resurssien jakamista ja tietoisuuden lisäämistä koko organisaatiossa.
Yhteinen reflektio ja liittolaisuus ovat keskeisiä elementtejä organisaation DEI-kehityksessä, ja ne edistävät muutosta kohti inklusiivisempaa ja yhdenvertaisempaa työympäristöä. Esimerkkinä reflektion tuonnista osaksi DEI-kehitystä toimii muun muassa ilmainen DEI-valmennuksemme.
DEI-kehitysvaiheet organisaatiossa – Tunnista missä menette
Organisaatioiden työ monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallisuuden (DEI) edistämiseksi etenee tyyppillisesti vaiheittain. Alkuvaiheessa DEI-asioiden merkitys tunnistetaan, mutta toiminta on vasta aluillaan. Kehittyvässä vaiheessa strategioita kehitetään aktiivisemmin ja yhteistyö tiivistyy, kun taas vakiintuneessa vaiheessa DEI on jo osa organisaation strategiaa. Edistyksellisessä vaiheessa organisaatio saavuttaa edelläkävijyyden, edistäen DEI-tavoitteita myös organisaation ulkopuolella. Nämä kehitysvaiheet kuvaavat DEI-kehitystä kohti syvempää vaikutusta ja pysyviä rakenteita, jotka tukevat kaikkien organisaation jäsenten hyvinvointia ja yhdenvertaisia mahdollisuuksia.
Alkuvaihe
Alkuvaiheessa organisaatio alkaa ymmärtää DEI:n merkityksen, mutta toimenpiteet ovat vielä alkuvaiheessa. Pohdinta tässä vaiheessa tarkoittaa itsetutkiskelua ja yhteisiä keskusteluja, joissa jäsenet voivat rehellisesti arvioida nykytilaa. Liittolaisuus alkaa muotoutua, kun jäsenet tukevat toisiaan ja luovat pohjaa avoimelle viestinnälle, jossa jokainen voi kokea olevansa turvassa ja arvostettu.
Kehittyvä vaihe
Kehittyvässä vaiheessa DEI-strategiat ovat käynnissä, mutta toiminta voi olla vielä hajanaista. Itsetutkiskelu ja pohdinta ovat tässä vaiheessa erityisen tärkeitä, jotta voidaan tunnistaa, mikä toimii ja mikä ei. Yhteistyö tiimien välillä tiivistyy, ja liittolaisuus varmistaa, että kaikki tuntevat itsensä osaksi DEI-kehitystä. Erityisesti pyritään varmistamaan, että kaikkien ääni tulee kuulluksi ja heidän tarpeensa huomioidaan toiminnan suunnittelussa.
Vakiintunut vaihe
Kun organisaatio saavuttaa vakiintuneen vaiheen, DEI on integroitu osaksi strategiaa. Tässä vaiheessa itsearviointi on jatkuvaa, ja tavoitteena on suunnitella jatkuvasti parannustoimenpiteitä. Liittolaisuus vahvistuu, kun organisaatio tarjoaa resursseja ja koulutusta, joka tukee kaikkien jäsenten osallistumista ja sitoutumista, erityisesti niiden, jotka ovat kohdanneet esteitä tai syrjintää urallaan.
Edistyksellinen vaihe
Edistyksellisessä vaiheessa organisaatio on DEI-asioissa edelläkävijä. Pohdinta on syvällistä ja jatkuvaa, mikä mahdollistaa innovaatioita ja uusia käytäntöjä. Liittolaisuus tarkoittaa tässä vaiheessa myös vahvaa verkostoitumista ja yhteyksiä muiden organisaatioiden kanssa, mikä lisää oppimismahdollisuuksia ja parhaiden käytäntöjen jakamista. Erityistä huomiota kiinnitetään siihen, että organisaatio käyttää resurssejaan tukemaan myös yhteisöjä, jotka kohtaavat erilaisia haasteita työelämän ulkopuolella.
Autenttisuus ja läpinäkyvyys
DEI-kehityksen ytimessä ovat autenttisuus ja läpinäkyvyys. Autenttisuus tarkoittaa, että organisaatio on aidosti sitoutunut DEI-tavoitteisiin eikä vain ulkoisten paineiden vuoksi. Tämä näkyy siinä, että johto elää DEI-arvoja päivittäisessä toiminnassaan.
Läpinäkyvyys tarkoittaa, että organisaatio jakaa avoimesti tietoa DEI-toimista, saavutuksista ja haasteista. Säännölliset raportit ja avoin viestintä rakentavat luottamusta ja osoittavat sitoutumista aitoon muutokseen.
Ohjenuorat DEI-kehitykselle
- Arvioi nykytila: Selvitä organisaation nykyinen DEI-kypsyystaso kyselyjen, työpajojen ja ulkopuolisten arvioiden avulla.
- Aseta selkeät tavoitteet: Määrittele, mitä haluatte saavuttaa ja miten mittaatte edistymistä. Tavoitteiden tulisi olla konkreettisia ja mitattavissa.
- Osallista kaikki: DEI ei ole vain johdon projekti, vaan sen tulee koskea kaikkia organisaation jäseniä. Osallistaminen lisää sitoutumista ja luo monipuolisempia ratkaisuja.
- Kouluta ja tue: Tarjoa jatkuvaa koulutusta ja tukea DEI-osaamisen kehittämiseksi, kuten inklusiivisen johtamisen koulutuksia ja mentorointiohjelmia.
- Ole avoin ja rehellinen: Viesti avoimesti DEI-toimistanne, saavutuksistanne ja haasteistanne. Tämä rakentaa luottamusta ja osoittaa sitoutumista aitoon muutokseen.
Yhteenveto
Organisaation DEI-kypsyys on jatkuva prosessi, joka vaatii sitoutumista, reflektiota ja aitoa halua muutokseen. Liittolaisuus ja yhteinen reflektio ovat avainasemassa kestävien muutosten saavuttamisessa. Näiden ohjenuorien avulla organisaatiot voivat edistää inklusiivista ja yhdenvertaista työympäristöä, joka hyödyttää kaikkia jäseniä ja koko organisaatiota, mutta erityisesti niitä, jotka ovat perinteisesti jääneet työyhteisöjen marginaaleihin.
