Category
Suomalaisissa kodeissa ollaan uuden tilanteen äärellä. Arki pitää saada pyörimään hankalista lähtökohdista käsin. Samoissa rajallisissa neliöissä pyörivät aikuiset ja lapset, työt ja koulut, arjen haasteet – ilman menoja ja harrastuksia, isovanhempien apua. Miten tästä selvitään? Miten pää kestää?
Haasteiden ytimessä ovat inhimilliset tunteet ja niiden kanssa toimeen tuleminen.
Hyväksy omat ja toisten ihmisten tunteet. Ne ohjaavat välitöntä reagointia. Tunnista tunteet ja anna niille tilaa. Tähän auttaa puhuminen, älä jää yksin. Jaa tunteitasi, se auttaa säätelemään niiden vaikutusta käyttäytymiseesi. Pyri olemaan rauhallinen – opettele sanomaan itsellesi STOP silloin kun tunteet kuumenevat. Ota etäisyyttä tilanteeseen, hengitä.
Muistuta jo etukäteen mieleesi, mikä on sinulle toimiva tapa laskea kierroksia. Puhu tästä muille. Sopikaa yhdessä, mitä kenenkin täytyy saada tehdä kun hermot menevät. Läheisesi varmasti tietävät myös milloin sinun olisi syytä hengittää ja rauhoittua. Osaatko ottaa vastaan pyynnön rauhoittua?
Ajattelu- ja päätöksentekokykyämme muokkaavat voimakkaimmin negatiiviset uhkakuvat ja niitä tukeva informaatio. Jäämme myös koukkuun näihin uhkakuviin. Tämä lisää ahdistusta ja lamaa toimintakykyä. Kykymme toimia viisaasti heikentyy silloin kun tilanteet ovat epävakaita, epävarmoja, monimutkaisia ja moniselitteisiä. Meistä tuntuu, että tilanne ei ole hallinnassa.
Väärän ja oikean tiedon erottaminen on erityisen hankalaa nykyaikaisessa tiedonvälistyksen ympäristössä. Emme jaksa tarkistaa taustoja ja faktoja. Lisäksi seulomme ja uskomme tietoa, joka vahvistaa jo olemassaolevia uskomuksia. Seuraa luotettavia tiedonlähteitä ja suojaa itseäsi tietotulvalta, vähennä somea.
Vaikka maailma on mullistunut, perusasiat ovat edelleen samalla tavalla ja niistä kannattaa pitää kiinni. Luo uuteen etätyön arkeen rutiinit. Luo oma ja perheen aikataulu. Suunnitelkaa arki yhdessä, niin että kaikilla on mahdollisuus ja vastuu osallistua. Tämä vahvistaa yhteishenkeä.
Pidä kiinni omasta ja muiden vuorokausirytmistä. Mene ajoissa nukkumaan ja herää aamulla päivään, toimi kuten ennenkin. Käy kävelyllä työmatkan sijaan, keskity töihin, pidä taukoja, juttele työkavereiden kanssa puhelimessa. Syö säännöllisesti ja terveellisesti. Vähennä alkoholinkäyttöä. Harrasta liikuntaa, ulkoile ja liiku luonnossa. Huolehdi ihmissuhteista, ole yhteydessä ihmisiin.
Psyykkistä selviytymistä edistää keskittyminen luotettavaan informaatioon ja siihen mitä voi itse tehdä. Keskity siihen mitä sinun pitää tehdä, käytä harkintaa ja toimi ohjeiden mukaisesti. Pyri suuntaamaan ajatukset myönteiseen ja toiminta rakentavaan suuntaan. Älä levitä huhuja ja disinformaatiota. Hyväksy se, että olemme monimutkaisen ja ennakoimattoman tilanteen äärellä. Keskity olemaan osa ratkaisua, kanna oma kortesi kekoon!
Oman käyttäytymisen muuttaminen ja omaa elämää rajoittavien ohjeiden noudattaminen on vaikeaa. Muista silloin arvot; miksi tämä on oikein ja mihin hyvään tällä pyritään?
Muutos- ja murrosvaiheet ovat oppimiselle otollisia. Erityisesti nyt, kun haaste on yhteinen. Tästä muutoksesta puuttuvat ne tavanomaiset jännitteet ja vastarinnat, joita muutoksiin yleensä liittyy. Tyypillisesti yhteisöt hajaantuvat muutoksessa, nyt ne tiivistyvät. Olemme samassa veneessä. Vahvista tätä. Toimi yhdessä muiden kanssa, samaan suuntaan. Tilanne on kaikille yhteinen.
Poikkeukselliset tilanteet ovat erityisen raskaita ihmisille, jotka ovat haavoittuvimpia. He tarvitsevat toisten tukea ja apua. Huolehdi ensin itsestäsi, sitten läheisistäsi ja kun energiaa on, käännä huomio siihen miten voit auttaa. Toisten auttaminen ylläpitää omaa hyvinvointia.
Tunnetko univajeen vaikutuksen arjessasi ja haaveilet kunnon yöunista? Uniongelmista kärsivälle hyvän unen tavoittelu saattaa muodostua jopa pakkomielteeksi, mikä lisää uniasioihin liittyvää stressiä. Siksi jaamme nyt vinkkejä, joiden avulla opit nukkumaan paremmin. Kyse on oikeastaan vain muutamasta yksinkertaisesta muutoksesta rutiineissasi.
Tutkijat ovat huomanneet, että uniongelmista kärsivälle unen tehokkuuden lisääminen on tärkeämpää kuin sängyssä vietetyn ajan lisääminen. Unen tehokkuus tarkoittaa unessa vietettyä prosenttiosuutta sängyssä viettämästäsi ajasta. Tutkijoiden mukaan tavoiteltava luku on vähintään 85 %.
Miten unen tehokkuutta sitten voi nostaa helpoimmin? Unettomuudesta kärsivä koettaa usein aikaistaa nukkumaanmenoa saadakseen enemmän lepoa, mutta päätyy tuijottamaan kattoa tai kelloa ahdistuneena. Tee siis päinvastoin: vähennä aluksi sängyssä viettämääsi aikaa, eli mene myöhemmin ja väsyneempänä nukkumaan. Kun unen prosentuaalinen tehokkuus kasvaa, assosioit sängyn lepoon etkä ahdistaviin ajatuksiin, kuten uniongelmista kärsivälle usein käy.
Säännöllinen heräämisaika on nukkumaanmenoaikaa tärkeämpi. Mieti, mihin aikaan sinun yleensä pitää arkisin herätä. Heräämisaika määrittää sopivan kellonajan myös nukahtamiselle. Heräämällä säännöllisesti samaan aikaan joka päivä rakennat iltaa kohti sopivan unipaineen eli tilan, joka saa sinut nukahtamaan helpommin ja nukkumaan paremmin. Unipaine alkaa kasvaa herätessämme aamulla ja jatkaa kasvuaan iltaa kohti.
Kun olet määrittänyt itsellesi sopivan heräämisajan, on aika etsiä kellonaika, joka mahdollistaa nopean nukahtamisen. Näin ahdistavat ajatukset nukahtamiseen liittyen vähenevät. Laske ensin aikaisin nukkumaanmenoaika arvioimasi unen tarpeen mukaan. Jos tiedät tarvitsevasi 8 tuntia unta ja heräämisaikasi on klo 7, nukkumaanmenoaikasi on klo 23.
Siirry aikaisempaan nukkumaanmenoaikaan aluksi pienin muutoksin, esimerkiksi vartti kerrallaan. Kun olet unessa 90 % siitä ajasta jonka vietät sängyssä, olet löytänyt aikaisimman nukkumaanmenoaikasi.
Jos nukahtaminen on sinulle vaikeaa, saattaa kyse olla liian vähäisestä unipaineesta. Tässä keinoja sopivan unipaineen rakennusaineiksi:
Jotta unen tehokkuus kasvaisi, on sinun tunnistettava yksilöllinen unentarpeesi. Unentarve vaihtelee yksilöittäin, mutta on keskimäärin 7–9 tuntia vuorokaudessa. Avuksi kannattaa ottaa unipäiväkirja. Kirjoita päiväkirjaan joka aamu muutamalla sanalla nämä asiat: mihin aikaan menit sänkyyn, milloin nousit ylös, kuinka monta kertaa heräsit yöllä, kuinka pitkään olit hereillä, montako tuntia nukuit yhteensä ja miltä sinusta tuntui herätessä. Kirjoita lisäksi joka ilta muistiin, kuinka pirteäksi tunsit itsesi päivän aikana. Voit käyttää apuna esimerkiksi numeroskaalaa 1–10.
Kun vastaan tulee päivä, jolloin tunsit itsesi päivän aikana pirteäksi, olet löytämässä yksilöllisen unentarpeesi. Tämä voi viedä muutamasta päivästä muutamaan viikkoon, joten ole kärsivällinen!
Älä mene sänkyyn ennen kuin tunnet itsesi väsyneeksi. Tässä piilee haaste: muista pitää kiinni päättämästäsi heräämisajasta.
Jos et saa unta 20 minuutissa, on parasta nousta sängystä ja odottaa, kunnes olet taas väsynyt. Rentoudu, voit vaikka meditoida tai kuunnella rauhallista musiikkia. Sama pätee yölliseen heräämiseen: jos et saa uudelleen unen päästä kiinni 20 minuutissa, nouse hetkeksi tekemään jotain rentouttavaa.
Pienet muutokset makuuhuoneessa ja tavoissasi voivat vaikuttaa merkittävästi unesi laatuun. Lopuksi onkin aika varmistaa paras mahdollinen uniympäristö ja huolehtia unihygieniasta.
Luo makuuhuoneestasi unen tyyssija: nukkumisen kannalta paras lämpötila on 15,5–19,5 astetta. Ripusta ikkunaan pimennysverhot ja minimoi huoneesta kaikki valonlähteet kuten valaistu herätyskello. Satsaa laadukkaaseen patjaan ja tyynyyn.
Unihygienialla tarkoitetaan uneen vaikuttavia valintoja, joita teemme päivän aikana. Vähennä kofeiinia ja alkoholin kulutusta, älä tupakoi, karsi ruokavaliostasi vatsaasi ärsyttävät ruoat, äläkä tee illalla raskasta urheilusuoritusta. Lisää ulkoilmassa oleilua ja harrasta päivän aikana liikuntaa. Luo itsellesi nukkumaanmenoa edeltävä rentouttava rutiini: olisiko se esimerkiksi musiikin kuuntelu ja kupillinen kamomillateetä?
Kirjoitus perustuu verkkovalmennukseemme Sleep better in 5 weeks.
Valmentavan työotteen myötä valmentaja ja valmennettava etsivät onnistumisen keinot ja työntekoa tukevat tavat yhdessä keskustellen. Omaksu valmentava työote osaksi jokapäiväistä työtäsi!
Valmentava työote voidaan jakaa kahteen eri näkökulmaan: se voidaan nähdä pinnallisena, erikseen opeteltavana tekniikkana tai toisessa ääripäässä syvänä psykologisena dynamiikkana, joka aktivoituu jokaisessa vuorovaikutustilanteessa.
Perinteisesti valmentava työote on ymmärretty niin, että valmentajan roolissa oleva henkilö auttaa toista jäsentämään omaa tekemistään. Apuna käytetään avoimiin kysymyksiin pohjautuvia keskustelumalleja, jotka ohjaavat toista ihmistä miettimään systemaattisesti tavoitteitaan, nykytilannettaan ja sitä, mitä varteenotettavia vaihtoehtoja ja ratkaisuja työssä onnistumiseen löytyy.
Valmentaja pitää turhan usein itseään valmennettavaa viisaampana. Hyvä valmentaminen on sen sijaan kahdensuuntaista – molempien näkemykset ja ajatukset ovat yhtä arvokkaita ja huomionarvoisia. Valmentajalla ja valmennettavalla on myös oltava oikeanlainen asenne- ja ajattelumalli. Kyse onkin siis tasavertaisuudesta: keskustelemassa on kaksi yhtä fiksua aikuista, jotka ovat eri rooleissa miettimässä yhteisten tavoitteiden toteuttamista.
Johdon coach ja Academy of Brainin valmentaja Jarmo Manner korostaa, että myös etukenoluottamus ja valtuutus ovat tärkeitä: hyvä valmentaja osaa antaa omasta päätösvallastaan palasen toiselle ja luottaa siihen, että toinen toimii fiksusti. On helppo kuvitella, kuinka arvokkaaksi tämä saa valmennettavan tuntemaan itsensä!
Valmentavan työotteen onnistumiseksi on esteet raivattava pois tieltä. Yksi tavallisimmista haasteista on epätäsmällinen keskustelu, joka seilaa liian yleisillä vesillä konkretisoituakseen mihinkään. Välillä on toki hyödyllistä jäsentää asiaa yleisellä tasolla, mutta käytännön tason puuttuessa tavoitteita on vaikea saavuttaa.
Toinen haaste on se, että valmentaja ajattelee tietävänsä jo etukäteen, mitä toisen pitäisi tehdä. Silloin ei pääse syntymään tilannetta, jossa asiaa ja tekemisen vaihtoehtoja pohditaan yhdessä. Valmentavassa roolissa olevan kannattaa siis miettiä, olisiko valmis omaksumaan uudenlaisen käsityksen itsestään: haluanko auttaa toisia, itseäni ja organisaatiotani onnistumaan. Vanha kunnon käskyttämismoodi tai kaikkitietävyys on se tutumpi tie, ja vie ennen uuden mallin oppimista vähemmän psyykkistä energiaa.
On hyvä muistaa, että uudenlaisen suhtautumistavan löytyessä ja yksilön kehittyessä kaksisuuntaisesta valmentamisesta tulee yllättävän vaivatonta ja helppoa.
Valmentava työote opitaan vaiheittain. Ensimmäisessä vaiheessa valmentaja keskittyy pohtimaan itseään ja sitä, onko hyvä valmentaja. Seuraavaksi aletaan suuntautua toisen yksilön valmentamiseen ja siihen, mitä toinen ajattelee. Kolmannessa vaiheessa mietitään valmennussuhteen toimivuutta ja sen kehittämistapoja. Neljännessä vaiheessa pohditaan, miten kummatkin saavuttavat tavoitteensa, ja miten valmennussuhde voisi kehittyä. Lopuksi valmentaja oppii ottamaan vastaan valmennusta myös itse. Valmennussuhdetta ja sen tapoja kehitetään yhdessä.
Hyvin toimivan tiimin taustalla on usein yhdessä luodut, joustavat, vastuulliset ja avoimeen keskusteluun pohjautuvat pelisäännöt. Säännöt ankkuroidaan konkreettisiin tilanteisiin: mitkä ovat tiimin onnistumisen kannalta kriittiset tilanteet, eli toiminnan ja tavoitteiden toteutumisen pahin este? Manner kehottaa pohtimaan, miten näissä tilanteissa toimitaan jatkossa toisella tavalla, yhteisillä säännöillä.
”Yksinkertainen ajattelutapa sääntöjä luodessa on helposti mieleen jäävä kolmijako: mikä olisi riittävän hyvä tapa onnistua tässä tilanteessa, mikä olisi huippusuoritus ja miten ei missään tapauksessa kannata toimia.”
Yksi valmentavan työotteen helpottaja on piirtäminen. Piirtämällä, jäsentelemällä ja visualisoimalla tilanne nähdään, millainen kokonaisuus on kyseessä. Silloin ei jäädä jumiin epämääräiseen, mielikuviin perustuvaan väittelyyn siitä, miten jokin asia on. Sen sijaan pyritään visualisoimaan tilanne, jotta nähdään, millainen kokonaisuus on kyseessä.
– Työmuistissa voimme pitää vain muutamia asioita kerrallaan. Kun käsiteltävät asiat ovat monimutkaisia, emme välttämättä kykene hahmottamaan kokonaisuutta. Siksi valmentamisen yksi keskeinen lause on aina: piirräpä tuo, tee siitä joku kartta, Manner sanoo.
Kirjoitus pohjautuu Academy of Brainin Valmentava työote -podcastiin. Kuuntele podcast.
Lähes jokainen meistä kuuluu tiimiin, tai ainakin työskentelee yhteistyössä muiden kanssa. Lopputuloksen ja yhteisen viihtyvyyden ratkaisee aina yhteistyön laatu. Tässä seitsemän kohtaa, joilla tiimin voi kehittää huippuvireeseen!
Uskoisitko, että tiimien kehittämisessä on kyse hyvin yksinkertaisista ja käytännönläheisistä asioista? Voit siis rohkeasti asettaa tiimisi tavoitteiksi tämän ryppään: tiimikäytäntöjen kehittyminen, yhteisten tavoitteiden löytyminen, vuorovaikutuksen tehostuminen, roolien selkeytyminen, erilaisuuden ymmärtäminen, sekä päätöksenteon ja toimeenpanon tehostuminen.
Ilmapiirillä on ihmeellinen voima vaikuttaa tiimin toimintakykyyn. Ilmapiiri syntyy vuorovaikutustilanteissa, ja siihen voi vaikuttaa esimerkiksi kyselemällä avoimia ja syventäviä kysymyksiä ymmärtääkseen toisen ajatuksia ja löytääkseen asioiden välisiä yhteyksiä. Näin osoittaa työkaverille arvostusta, sanoittaa toisen viestiä ja osallistuu yhteiseen ajattelutyöhön. Johdon coach Jarmo Manner vinkkaa, että keskustelun fokus kannattaa suunnata tulevaisuuteen, onnistumisiin ja ratkaisuihin.
– Ilmapiiri luodaan ihmisten välille joka kerta uudelleen mikrokäyttäytymisellä: miten ihmiset kuuntelevat, ovat katsekontaktissa, pyrkivät ymmärtämään toisiaan ja suuntautuvat löytämään myönteisiä asioita.
Mitkä sitten ovat yleisimmät esteet huipputiiminä toimimiselle? Manner näkee, että yleisin pullonkaula on unohtaa yhteinen osallistuminen. Hyvin toimiva tiimi kun hyödyntää jokaisen jäsenen näkemyksiä. Jo nopea ajatusten vaihto auttaa luomaan yhteistä ymmärrystä. Toinen haaste on se, ettei tiimin jäsenten tunteita ja asenteita muisteta ottaa puheeksi.
– On tärkeää selvittää, missä mielentilassa porukka on. Yksi tapa on käyttää asteikkoa, josta jokainen valitsee sen hetkisen asenteensa: vanki jota ei huvittaisi olla paikalla, rento lomailija joka ei jaksa kiinnostua, oman asialistansa aiheista aktivoituva shoppailija, vai kaikesta kiinnostunut tutkimusretkeilijä? Kun ihmiset saavat kerrottua tunnelmansa, tilanne yleensä vapautuu, Manner sanoo.
Huipputiimi hahmottaa yhdessä, mitä sosiaalisia rooleja ja toimintatapoja tiimissä on ja mitä täydennystä kenties tarvitaan. Tiimi on heikoilla, jos siinä aktivoituu liikaa samanlaisia rooleja tai tärkeillä rooleilla on liian vähän painoarvoa. On myös osattava kirkastaa kunkin roolin ydintavoite ja suhde muihin rooleihin.
– Katsomme roolia usein tyhjiössä, ja siinä piilee virhe. Rooli on toistuva käyttäytymistapamme suhteessa tilanteeseen, asiaan tai ihmiseen. Onkin tärkeää määritellä, mikä on kunkin roolin ydin. On myös saatava jokaisessa tilanteessa oleva rooli ja vastarooli toimimaan keskenään, Manner toteaa.
Hyvin toimivan tiimin taustalla on usein yhdessä luodut, joustavat, vastuulliset ja avoimeen keskusteluun pohjautuvat pelisäännöt. Säännöt ankkuroidaan konkreettisiin tilanteisiin: mitkä ovat tiimin onnistumisen kannalta kriittiset tilanteet, eli toiminnan ja tavoitteiden toteutumisen pahin este? Manner kehottaa pohtimaan, miten näissä tilanteissa toimitaan jatkossa toisella tavalla, yhteisillä säännöillä.
– Yksinkertainen ajattelutapa sääntöjä luodessa on helposti mieleen jäävä kolmijako: mikä olisi riittävän hyvä tapa onnistua tässä tilanteessa, mikä olisi huippusuoritus ja miten ei missään tapauksessa kannata toimia.
Yhteiset tavoitteet suuntaavat koko tiimin energiaa tehokkaasti. Hyvään tavoitteeseen liittyy mielekkyyden ja merkityksellisyyden kokemus: kun tekemisessä on mukana työn ilo ja imu, myös pakollisten asioiden tekeminen koetaan myönteisesti.
Yksittäisen tavoitteen sijaan tiimin kannattaa koota yhteen tavoitteiden ryppäitä. Silloin huomion saavat päätavoitteen lisäksi myös pienemmät välitavoitteet ja muut edistettävät asiat. Perinteisten tulostavoitteiden rinnalle kannattaa aina etsiä myös motivoivia kehittymistavoitteita: miten tiimi voi oppia ja kehittyä tehokkaimmin.
Tiimit hakevat luontaisesti harmoniaa, samankaltaisuutta ja yhteenkuuluvuutta. Ongelmana on sen vuoksi usein erilaisuuden puute, sillä liiallinen samanlaisuus rajoittaa tiimin uudistumiskykyä. Tutkimustenkin mukaan tiimi kääntyy näin helposti sisäänpäin ja menettää kehittymiskykynsä.
Kunnioittamalla erilaisuutta ymmärrämme myös paremmin toistemme käyttäytymistä ja vältymme leimaamasta toisiamme. Sen ansiosta on helpompi nähdä, miten voimme täydentää toisiamme ja hyödyntää kaikkien taipumukset tai rooliin liittyvät eroavaisuudet kussakin tilanteessa.
Kannattaa muistaa, että myös sopiva määrä konflikteja kuuluu huipputiimiin, ja niiden olemassaolon tunnustaminen todella kannattaa: yliharmoninen tiimi ei nimittäin pääse kehittymään. Konfliktien määrä liittyy tiimin kehitysvaiheeseen: turvallisuuden tunteen löytyessä myös konfliktien todennäköisyys kasvaa. Tuottavuus kasvaa konfliktien myötä tiettyyn rajaan asti, kunnes se alkaa olla hajottavaa.
– Tiimien kehityksen alkuvaiheessa haetaan usein yliharmoniaa olemalla varovaisia, kun ei vielä luoteta toisiin. Kun turvallisuus kasvaa, aletaan nostaa esiin erilaisia näkemyksiä. Siinä tiimin on tehtävä valinta, jatkaako se toimintaansa valtataisteluna vai otetaanko suunnaksi harmonisten konfliktien tie, Manner toteaa.
Kirjoitus perustuu Academy of Brainin Huipputiimi-verkkovalmennukseen.
LähiTapiola-ryhmä otti Academy of Brainin verkkovalmennukset käyttöön toukokuussa 2019. Tavoitteena oli syventää henkilöstön itsensä johtamisen taitoja ja tukea työhyvinvointia. Lisäksi haluttiin luoda ketterän oppimisen mahdollisuuksia, joissa oppiminen ja arjessa tekeminen yhdistyvät mahdollisimman saumattomasti ja helposti.
Valmennuksia otetaan LähiTapiola-ryhmässä käyttöön joustavasti niin yhtiöittäin, henkilöryhmittäin kuin yksiköittäin. Aloitusajankohta mietitään aina tarkkaan: sen on tarkoitus tukea mahdollisimman hyvin tiimin tai koko yhtiön sen hetkistä tarvetta.
– Oikealla aloitushetkellä haluamme myös varmistaa, että oppimiselle on arjessa aidosti aikaa, LähiTapiola Palvelut Oy:n HRD-päällikkö Marja Salminen kertoo.
LähiTapiolan henkilöstöllä on käytössään kaksi eri opintopolkua: toinen esimiehille ja toinen asiantuntijoille. Lisäksi jokainen voi valita itselleen sopivia sisältöjä laajasta valmennusvalikoimasta.
– Parempi itsensä johtaminen tarkoittaa meille jokaiselle hieman eri asioita. Academy of Brainin verkkovalmennussisällöissä on parasta niiden monipuolisuus sekä se, että kurssit koostuvat lyhyistä moduuleista ja quick fix -sisällöistä. Sen ansiosta ajan ottaminen lyhyenkin ”oppimispurskeen” muodossa on mahdollista, Salminen sanoo.
Opit ja vinkit osaksi arkea
Suosituimpia Academy of Brainin valmennussisältöjä ovat Itsekehityskeskustelu -quick fix sekä Ajankäytön hallinta -valmennus. Salmista ilahduttaa se, että tiimit ovat löytäneet yhteisesti kiinnostavia sisältöjä muistakin kuin polkuihin valmiiksi lisätyistä valmennuksista.
Salmisen omat suosikkivalmennukset ovat Ajankäytön hallinta sekä Käytännön mindfulnessia. Oppimissisältöjen suurkuluttajana hän löytää monista sisällöistä itselleen tärkeitä oivalluksia, joita vie aktiivisesti arkeen.
– Olen myös huomannut, että löydän samasta videosta toisella katselukerralla jälleen uutta, joten sisältöihin kannattaa myös palata uudestaan. On myös hienoa huomata, miten käyttöön otetut vinkit helpottavat omaa arkea!
Sosiaalista ja ketterää oppimista
Salminen kertoo, että LähiTapiolassa kannustetaan esimiehiä käymään verkkovalmennuksista saatuja oivalluksia läpi esimerkiksi tiimipalavereissa.
– Näin varmistamme sosiaalista oppimista ja muilta oppimista. Sen ansiosta pidämme oppimissisältöjä myös niin sanotusti agendalla: oppimishetkien hyödyntäminen ei unohdu arjen kiireiden keskellä.
Salmisen mielestä verkkovalmennusten suurin hyöty verrattuna perinteiseen luokkahuonekoulutukseen on se, että ne tukevat ketterää oppimista.
– Tuon aktiivisesti esille sitä, että tärkeintä on opitun käyttöön ottaminen. Lyhyetkin oppimishetket ja niistä saadut oivallukset ja vinkit voivat olla kullan arvoisia – mutta vain silloin, kun opittu on viety osaksi omaa arkea.
Monipuolinen ihmiskäsitys on tutkimustenkin valossa työelämässä pärjäämisen taustalla. Sen myötä emme lukitse yksilöä yhteen muottiin, vaan näemme jokaisen ihmisen uudistumiskykyisenä ja monipuolisena.
Yleistäminen, kapeakatseisuus ja ihmistyyppien lokerointi: näitä asioita tapahtuu luultavasti joskus sinunkin työpaikallasi. Kiireen puristuksessa se käy vieläpä huomaamatta. Tämä tarkoittaa, että työyhteisössä vallitsee ainakin osittain kapea ja staattinen ihmiskäsitys. Tutkimusten mukaan joustava ihmiskäsitys on avain organisaatioiden ja yksilöiden menestymiselle, joten ihmiskäsitystä ja sen taustoja kannattaa pohtia niin yksilö- kuin yhteisötasolla.
Ihmiskäsityksen voi kiteyttää yksilön sisäiseksi ajatukseksi siitä, millainen hän on itse, ja millaisia muut hänen mielestään ovat. Yritysjohdon valmentaja Jarmo Manner näkee, että kyseessä on hyvin syvälle menevä uskomus siitä, miten ihminen motivoituu sekä toimii suhteessa maailmaan ja toisiin ihmisiin.
– Yksinkertaisimmillaan ihmiskäsitys vaikuttaa työyhteisössä siihen, keitä ja minkälaista käyttäytymistä me arvostamme, ketä pyydämme avuksi, ja minkälaiseen käyttäytymiseen haluamme puuttua. Lisäksi se on sitä miten opimme, ja näemmekö toiset ihmiset oppimiskykyisinä.
Jokainen varmasti tunnistaa houkutuksen yksinkertaistaa ja pelkistää monimutkaisia asioita. Manner uskoo, että juuri tämän tarpeen takia meillä on taipumus ajautua staattisiin ihmiskäsityksiin: yksinkertainen rautalankamalli tuntuu palvelevan monissa tilanteissa, erityisesti paineen alla. Hän muistuttaa kuitenkin, että monimutkaisessa maailmassa mustavalkoiset ratkaisut toimivat vain väliaikaisesti.
– Pidemmässä juoksussa ne eivät palvele, koska silloin selitämme toistemme käyttäytymistä eri tekijöillä kuin omaamme. Tätä pahentavat myös ihmisten erilaiset hierarkia-asemat. On tutkittu, että korkeammassa yhteiskunnallisessa asemassa olevat ihmiset pitävät itseään muita parempina. Se vaikuttaa olennaisesti siihen, miten tasavertaisesti me voimme toisiimme suhtautua.
Voisiko sitten ajatella, että ihmiskäsitys orientoi havainnoimaan tiettyjä asioita, ja tekemään sen ohjaamia valintoja? Manner sanoo, että silmillämme voi tosiaan olla hyvinkin vahvat ihmiskäsitys-lasit. Hän heittää hyvänä esimerkkinä Carol Dweckin tutkimukset, joissa on todettu ihmisen käsityksen älykkyydestä määrittävän voimakkaasti yksilön oppimiskykyä. Staattisen ihmiskäsityksen omaavat selittävät esimerkiksi epäonnistumisia helpommin älykkyyden puutteella.
“Ne jotka uskovat, että älykkyys kehittyy ponnistelujen ja oppimisen kautta, näyttävät pärjäävän paremmin niin oppimisessa kuin muussakin elämässä.”
On myös tutkittu, että organisaatiot, joissa nähdään kasvunäkökulma älykkyyteen ja oppimiseen, pärjäävät tilastollisesti merkittävästi paremmin, Manner selittää.
Monivivahteisuuden ymmärtäminen estää lukitsemasta yksilöä muottiin. Sen ansiosta pystymme myös näkemään jokaisen ihmisen uudistuvana ja monipuolisena. Esimerkiksi asiantuntijuus kannattaa Mantereen mielestä nähdä jaettuna sosiaalisena toimintana, jossa uutta ymmärrystä syntyy vuorovaikutuksessa. Yksilön sisäsyntyinen ominaisuus se ei siis pelkästään ole.
– Kapea ihmiskuva rajoittaa toimintaa kaikilla elämän tasoilla ja lisää stressaantumista. Maailma ei silloin ole ymmärrettävä, ja se voi olla hyvinkin sairastuttavaa, hän sanoo.
Haluaisitko siis lisätä hyppysellisen vivahteikkuutta ihmiskäsitykseesi? Tie pohtivaan ja korkeampaan ajatteluun lähtee rauhoittumalla ja pysähtymällä. Manner kehottaa katsomaan taaksepäin ja pohtimaan, minkälaisia käsityksesi eri ihmisistä ovat, miten toimivia ne ovat, ja miten niitä voisi kehittää – eli tehdä klassista itsereflektiota.
– Kannattaa analysoida tilanteita, joissa on pärjännyt hyvin: miten olet silloin ajatellut, ja minkälaiset ajattelumallit niissä tilanteissa olisivat olleet vieläkin parempia. Missä olet ehkä mennyt harhaan? Kannattaa myös pohtia, kenen kanssa yhteistyö on ollut energisoivaa. Millainen ihmiskäsitys tai ihmiskuva hänellä on ehkä ollut?
Academy of Brainin verkkovalmennukset ovat käytössä myös alallaan maailman johtaviin teollisuusyrityksiin kuuluvassa Metsossa. Valmennukset otettiin käyttöön alkuvuodesta 2019 reilulle tuhannelle Metson Suomen yksiköissä työskentelevälle toimihenkilölle.
Metson henkilöstöpäällikkö Riina Ainasvuori kertoo, että laadittaessa kehittämissuunnitelmaa vuodelle 2019 eläkevakuutusyhtiön kanssa, esille nousi tarve tarjota työntekijöille työkaluja oman työn hallintaan ja sitä kautta työssä jaksamiseen.
– Jatkuvasti muuttuva työympäristö asettaa ihmisille haasteita, joiden ratkaisemiseksi tarvitaan yhä enemmän itseohjautuvuutta. Eläkevakuutusyhtiömme suositteli Academy of Brainin valmennuspalvelua, ja siitä alkoivat neuvottelut yhteistyön käynnistämiseksi, Ainasvuori kertoo.
Metson henkilöstö on ottanut Academy of Brainin valmennukset hyvin vastaan, ja suorittanut niitä melko aktiivisesti. Suosituin sisältö on tähän mennessä ollut Ajankäytön hallinta -valmennus, joka antaa konkreettisia työkaluja kiireen ja työkuorman hallintaan.
– Academy of Brainin valmennustarjonta on monipuolista ja uusiakin valmennuksia tulee jatkuvasti. Kiitosta on tullut esimerkiksi siitä, että tarjonnassa on eripituisia valmennuksia, kuten vaikkapa lyhyitä Quick fix -valmennuksia, Ainasvuori kertoo.
Metsolle verkkovalmennukset eivät ole mikään uusi juttu: verkossa opiskellaan esimerkiksi työturvallisuutta, kieliä, tietoturvaa ja tuotetietoutta. Tänä vuonna on otettu käyttöön myös oma uusi verkkovalmennusalusta. Suunnitelmissa on myös mahdollisesti siirtää Academy of Brainin valmennuksia omalle valmennusalustalle.
Ainasvuori kertoo, että verkkovalmennuksia voi Metsossa käyttää työaikana, mutta innokkaimmat kuuntelevat niitä lisäksi työajan ulkopuolella. Valmennusten käymiseen suositellaan myös varaamaan aikaa kalentereista.
– Verkkovalmennusten suurimpia etuja on se, että niitä voi hyödyntää ajasta ja paikasta riippumatta, juuri niin kauan kerrallaan kuin itselle sopii. Kiinnostavaan aiheeseen voi myös helposti palata uudelleen, hän lisää.
Metsolla noin puolet valmennustunnusten omistajista on rekisteröitynyt käyttäjäksi ja tutustunut valmennuksiin. Kuukausittain palveluun rekisteröityy 30-50 uutta työntekijää. Esimiehen rooli verkkovalmennusten johtamisessa on Ainasvuoren mielestä merkittävä: esimies voi omalla esimerkillään kannustaa työntekijöitään valmennusten pariin, ja jakaa omia, valmennuksista saamiaan oppeja.
– Esimies mahdollistaa myös sen, että valmennuksia voi käyttää työaikana. Esimiehen johdolla sisältöjä voidaan hyödyntää myös tiimin toiminnan kehittämisessä.
Ainasvuori antaa kiitosta Academy of Brainin verkkovalmennusten johtamista käsittelevästä valmennuksesta Esimies, näin hyödynnät verkkovalmennuksia tiimissäsi.
– Tuo valmennus on ollut hyvä keino kertoa esimiehille, mistä verkkovalmennuksissa on kyse, ja miksi niitä kannattaa hyödyntää, Ainasvuori perustelee.
Metsolle on rakennettu neljä Academy of Brainin valmennuspolkua: Yhteistyötaitojen kehittäminen, Muutoksessa toimiminen, Itsensä johtaminen ja Stressin hallinta. Esimiehiä on kannustettu yhdessä tiiminsä kanssa valitsemaan näistä ainakin yksi polku, jonka kaikki tiimin jäsenet käyvät läpi.
– Jokainen saa käydä sisällön läpi omaan tahtiinsa, minkä jälkeen valmennuksen teemoista ja niiden herättämistä ajatuksista keskustellaan tiimissä, Ainasvuori kertoo.
Valmennuksista kerrotaan Metson sisäisessä viestinnässä esimerkiksi sähköpostilla, intrassa, sekä esimies- ja henkilöstöinfoissa. Myös esimiehille on kohdistettu omaa viestintää.
Academy of Brain haluaa olla asiakkaidensa apuna kannustamassa työntekijöitä valmennusten käyttöön. Kuukausittaisen uutiskirjeen lisäksi Academy of Brain lähettää Metson työntekijöille muistutuksia tunnusten aktivointiin. Ainasvuoren mielestä Academy of Brainin oman työntekijän lähettämä henkilökohtainen kutsuviesti on automaattista viestiä paljon tehokkaampi.
– Automaattiviestit mielletään harmillisen usein roskapostiksi, joten oikealta henkilöltä tullut sähköposti luetaan todennäköisemmin. Myös kuukausikirjeet, joissa esimerkiksi esitellään uusia tai suosittuja valmennuksia, herättävät varmasti kiinnostusta, Ainasvuori toteaa.
Academy of Brain julkaisee nykyään valmennuksia myös englanniksi. Ainasvuori ottaa nämä valmennukset ilolla vastaan.
– Metsolla työskentelee Suomessa henkilöitä, jotka eivät ymmärrä suomen kieltä, joten on hienoa, että myös he voivat käyttää valmennuksia. Valmennusten teemat sopivat mainiosti hyödynnettäväksi myös läpi koko globaalin yrityksemme, joten käytön laajentaminen voisi olla mahdollista englanninkielisen tarjonnan kasvaessa.
Riina Ainasvuoren oma suosikki Academy of Brainin valmennustarjonnasta:
“Läsnäoleva vuorovaikutus -valmennuksesta löysin itselleni tärkeitä taitoja, joissa haluan vielä kehittyä.”
Satsaa työhyvinvointiin! Tuottavuus ja työyhteisön hyvinvointi kulkevat nimittäin käsi kädessä. Poimi tästä 10 faktaa siitä, miten voit saada pienillä panoksilla merkittäviä muutoksia yrityksesi talouslukuihin.
Työhyvinvointiin panostaminen kannattaa: hyvinvoiva työyhteisö on yritykselle huomattava kilpailuetu, joka johtaa parhaisiin tuloksiin myös liiketoiminnan kannalta. Henkilöstötuottavuuden skenaariolaskentamallin (Kesti, 2010) mukaan viiden prosentin parannus työelämän laadussa mahdollistaa liiketuloksen parantamisen 2 000 eurolla työntekijää kohden. Pienikin satsaus työhyvinvointiin siis merkitsee!
Ennakoi ja tunnista työkykyyn liittyvät ongelmat ajoissa. Varhainen välittäminen tukee tehokkaasti työssä jaksamista, ja sitä kautta tuottavuutta. Tiesitkö muuten, että yksi poissaolopäivä maksaa keskimäärin 325 euroa? Yhden poissaolopäivän ennaltaehkäisy tuo sen sijaan 415 euroa lisää liiketulosta!
Asiantuntijuudesta kannattaa pitää kiinni! Yksi vaihtuva kokenut työntekijä aiheuttaa keskimäärin 60 000 euron liiketuloksen menetyksen. Kun työpaikalla viihdytään pitkään, pönkittää se tehokkaasti myös yrityksen imagoa. Varmista siis, että tarjoat työntekijöillesi mielekästä ja motivoivaa työtä, sekä sopivasti haasteita ja kehittymisen mahdollisuuksia.
Esimiestyö vaikuttaa oleellisesti henkilöstön työhyvinvointiin ja henkilöstötuottavuuteen. Varmista, että yrityksesi esimiehet kannustavat, tukevat työntekijöiden motivaatiota ja saavat aikaan työn hallinnan ja aikaansaamisen tunteita.
Monet tutkijat, kuten professori Lynda Gratton London Business Schoolista korostavat jatkuvan oppimisen merkitystä automatisaation ja robotisaation vaikuttaessa työtehtäviimme yhä enemmän. Hyvin toimiva organisaatio tukee työntekijöidensä työhyvinvointia, sekä kannustaa ja tarjoaa mahdollisuuksia uuden oppimiseen.
Toimivaan työyhteisöön kuuluu yhteinen päämäärä sekä selkeästi asetetut ja viestityt tavoitteet. Työntekijöiden on ymmärrettävä yrityksen strategia ja visio, sekä pystyttävä suhteuttamaan tavoitteet niihin. Aseta vain sellaisia tavoitteita, joihin työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa.
Tee työhyvinvoinnin kehittämisestä tavoitteellista yhteistyötä! Kun otat koko henkilöstösi alusta alkaen mukaan määrittelemään ja suunnittelemaan työhyvinvointityötä, huomaat että he sitoutuvat sovittuihin tavoitteisiin ja toimintamalleihin paremmin.
Keskittymiskyvyn lisääminen ja mahdollistaminen on yksi avainasioista tuottavuuden lisäämiseen. Varmista siis, että työympäristö laitteineen tukee keskittymistä parhaalla mahdollisella tavalla. Udemyn tekemän tutkimuksen mukaan 70 prosenttia myöntää hävittävänsä keskittymiskyvyn säännöllisesti työajalla.
Työyhteisöt, joissa työntekijät luottavat toisiinsa, ovat merkittävästi tuottavampia. Stephen Covey painottaa kirjassaan The Speed Of Trust, että luottamus kasvattaa nopeutta ja tuottavuutta: mitä enemmän työyhteisössä on luottamusta, sitä nopeampaa ja kustannustehokkaampaa eteneminen on.
Toista motivoi työssä parhaiten raha, toisen motivaattorina toimivat esimerkiksi yrityksen arvot tai hyvät työkaverit. Kun työnantaja tunnistaa henkilöstönsä motivaatiotekijät, on työhyvinvointiin helpompi vaikuttaa! Studentworkin Nuoret osaajat työelämässä 2018 -tutkimuksen mukaan 87 % vastaajista pitää työn merkityksellisyyttä tärkeämpänä kuin korkeaa palkkaa.
Arvostava ja rakentava palaute parantaa motivaatiota ja yhteishenkeä. Johdon kouluttaja Jennifer Porter on antanut esimerkiksi nämä ohjeet rakentavan palautteen antamiseen: keskity isoon kuvaan, pohjaa palautteesi organisaation arvoihin ja strategiaan, arvioi konkreettisia tekoja, kerro tekojen vaikutuksista ja priorisoi asiat, joista annat palautetta.
Onko henkilöstölläsi käytössään Academy of Brainin verkkovalmennuspalvelu? Saat valmennuksista parhaan hyödyn irti, kun aktivoit työntekijöitä käyttämään palvelua säännöllisesti. Poimi tästä vinkit, joilla innostat ja opastat henkilöstöäsi kehittämään työelämän tärkeitä taitoja parhaalla mahdollisella tavalla!
Kerro valmennuksista säännöllisesti yrityksen sisäisissä viestintäkanavissa, esimerkiksi intranetissä: mitä jos vaikkapa esittelisit joka kuukausi yhden valmennuksen? Muistuta valmennuksista silloin tällöin myös sähköpostitse.
Yritystilaisuudet ovat oiva mahdollisuus esitellä verkkovalmennuspalvelua. Näytä tilaisuudessa myös Academy of Brainin esittelyvideo, joka kertoo, miksi Soft skills -taitoja kannattaa kehittää nykypäivän työelämässä.
LinkedInin tekemän tutkimuksen mukaan 56 % asiantuntijoista suorittaa valmennuksen, jota esimies hänelle suosittelee. Esimiehen rooli henkilöstön kehittämisessä on siis merkittävä! Näillä vinkeillä esimies voi kannustaa työntekijöitä suorittamaan verkkovalmennuksia:
Kannusta tiimejä käyttämään valmennussisältöjä myös yhdessä. Tiimipalaverin höysteeksi sopii mainiosti vaikkapa lyhyt Quick fix -valmennusvideo, josta keskustellaan katselun jälkeen. Näin tiimiläiset löytävät uusia taitoja ja näkökulmia paitsi omaan, myös yhteiseen tekemiseen.
Viesti henkilöstöllesi selkeästi, että valmennussisältöjä saa ja kannattaa käyttää työajalla – kenenkään ei tarvitse istua iltamyöhään suorittamassa valmennuksia velvollisuudentunnosta.
Anna valmennusten käyttöön sopiva viikkotuntimäärä. Vinkkaa, että valmennuksia voi tehdä myös osissa: niihin voi palata helposti aina uudelleen, koska palvelu ohjaa käyttäjän jatkamaan oikeasta kohdasta.
Lyhyen ja inspiroivan Quick fix -valmennuksen voi tehdä vaikkapa iltapäiväväsymyksen yllättäessä, jonka jälkeen ehkä löytää uutta energiaa jatkaa tehtäviä.
Academy of Brain auttaa mielellään, jotta saatte verkkovalmennuspalvelustamme parhaan mahdollisen hyödyn! Ole yhteydessä jo tänään, niin poimitaan juuri sinun henkilöstöllesi sopivat tavat innostaa verkkovalmennusten pariin. Tässä esimerkkejä:
